Někdy to, co vám zachrání slaninu, ji může také hodit do ohně. Vezměte si například kontingentní pracovníky, jako jsou zaměstnanci personálních agentur a flexibilní talenti. Většina náborových manažerů (60 %) využívá flexibilní talenty. Předpisy týkající se klasifikace nezávislých smluvních partnerů (independent contractors, IC) jsou však někdy stále nejasné a předpisy o zaměstnávání zaměstnanců personálních agentur a dalších osob, které se nekvalifikují jako nezávislí smluvní partneři, jsou složité. Bez zavedení správných opatření pro dodržování předpisů se společnosti mohou nevědomky dostat do rizikové situace společného zaměstnávání. Pokud není postupováno správně, mohou externí talenty, na které se spoléháte, abyste si udrželi konkurenceschopnost, ohrozit i vaši společnost.

Co je to společné zaměstnávání?“

Abyste lépe porozuměli rizikům, objasněme si, co je společné zaměstnávání. Společné zaměstnávání, někdy označované jako společné zaměstnávání, je ujednání, kdy se na pracovníkovi podílejí dvě nebo více společností a obě mohou splňovat zákonnou nebo obecně platnou definici zaměstnavatele pro téhož pracovníka. Jinými slovy, pokud dvě nebo více společností vykonávají skutečnou nebo potenciální kontrolu nad tím, jak osoba pracuje a co dělá, mohou být obě společnosti považovány za zaměstnavatele pro účely zákona a dodržování předpisů.

Ko-zaměstnávání může probíhat několika různými způsoby. Běžným scénářem je situace, kdy vaše společnost uzavře smlouvu s profesionální organizací zaměstnavatelů (PEO), aby se starala o úkoly v oblasti lidských zdrojů. PEO může zajišťovat personální funkce, jako je přijímání zaměstnanců, benefity a mzdy. Pokud však vaše společnost kontroluje jakékoli podstatné pracovní podmínky jednotlivých pracovníků, jako je pracovní doba, přidělování úkolů a podobně, můžete být také považováni za zaměstnavatele.

Dalším běžným způsobem, jak může dojít ke spoluzaměstnávání, je využití personálních agentur. Personální agentura může zaměstnat osobu pro své klienty a být zodpovědná za personální funkce, jako je sledování pracovní doby a vyplácení mezd. Pokud však vy, klient, kontrolujete každodenní detaily práce, můžete být také považováni za zaměstnavatele.

Obvyklé mýty o společném zaměstnávání

Společné zaměstnávání provází mnoho nejasností a obav. Většina z nich je zbytečná. Začněme tím, že vyvrátíme několik běžných mýtů:

Mýtus 1: Společné zaměstnávání je špatná věc

Na společném zaměstnávání není samo o sobě nic špatného a není to nic, čeho byste se dopustili. Není problém být spoluzaměstnavatelem zaměstnanců jiné společnosti, pokud každá společnost dodržuje všechny požadavky pracovního práva. Jen se ujistěte, že jste partnerem společnosti, která zná pravidla, a že spolupracujete na zajištění vhodného rozhodování a jednání.

Mýtus 2: Využívání nezávislých dodavatelů vás vystavuje riziku spoluzaměstnávání

Využívání nezávislých dodavatelů nezakládá spoluzaměstnávání, pokud jsou správně klasifikováni. Správně klasifikovaní IC nemají zaměstnavatele ani spoluzaměstnavatele.

Mýtus 3: Personální agentury vás chrání před rizikem spoluzaměstnávání

Jak jste se dozvěděli z výše uvedených scénářů spoluzaměstnávání, personální firmy vás ne vždy chrání před rizikem. Pokud využijete služeb personální agentury, která nedodržuje pracovněprávní požadavky, může být odpovědnost za případná porušení i na vás.

4 způsoby, jak se vyhnout riziku společného zaměstnávání

Vidíte už nějaké společné téma? Určení spoluzaměstnávání závisí do značné míry na tom, do jaké míry dotyčné pracovníky kontrolujete. Zde jsou čtyři způsoby, jak se vyhnout riziku spoluzaměstnávání:

Správné zařazení

Kromě spoluzaměstnávání je zařazení pracovníků nejdůležitějším krokem, kdykoli zapojíte kontingentní pracovníky. Chybná klasifikace totiž může mít za následek značné sankce a pokuty. Pokud pravidelně zaměstnáváte flexibilní talenty, je často nákladově efektivnější využít renomované klasifikační služby. Vyberte si takovou, která klasifikuje talenty pro každý projekt. Pokud máte rozsáhlé potřeby, zvažte službu, která klasifikuje v každém místě, kde můžete angažovat nezávislé dodavatele.

Níže je uvedena přehledná tabulka, která ukazuje obecné rozdíly mezi nezávislým dodavatelem a zaměstnancem v USA. Všimněte si, že faktory se mohou lišit, protože testy jsou vyvažovací:

Chovejte se k nezávislým dodavatelům jako k podnikům

Nezávislí dodavatelé pracují jako vlastní podniky. Nezávislý podnikatel pracuje na základě jednotlivých projektů, sám si určuje sazby a způsob, jakým práci odvede. To může zahrnovat zadávání částí projektu jiným IC. Nikdy nemáte kontrolu nad tím, kdy, kde a jak bude práce provedena. Jednoduše IC řeknete, co potřebujete udělat (např. vytvořit mobilní aplikaci s určitou funkčností), dohodnete se na ceně a termínu, pak ustoupíte stranou a počkáte na výsledky.

Ujistěte se, že personální agentury dodržují pracovněprávní předpisy

Používáte-li personální agenturu, ujistěte se, že je zodpovědná za dodržování všech platných pracovněprávních předpisů a má na to prostředky. Pokud totiž zaměstnanec personální agentury úzce spolupracuje s vámi, může se na něj vztahovat status spoluzaměstnance. I když s tímto pracovníkem zacházíte správně, vaše společnost i personální agentura mohou nést odpovědnost, pokud se personální agentura dopustí porušení předpisů.

Potřebujete-li větší ochranu, najděte si správného partnera

Potřebujete-li větší ochranu před riziky společného zaměstnávání, najděte si pomoc. Spolupracujte s někým, jako je Upwork Enterprise Compliance Solution, který u každého projektu klasifikuje kontingentní pracovníky jako IC nebo zaměstnance a nabízí odškodnění před riziky. Proces může být rychlejší než ten, který používáte nyní. Společnost Upwork klasifikuje 95 % zakázek do tří dnů.

Pro pracovníky klasifikované jako zaměstnanci zvažte využití externí služby. Služby Upwork Payroll vám poskytnou přístup k prověřeným poskytovatelům personálních služeb, kteří vyřídí veškeré papírování. Většina rizik a bolestí hlavy je vyřešena, protože vše od pracovních smluv, výplaty mezd a dodržování benefitů je vyřízeno za vás.

Nejasné zákony způsobují, že je obtížné řešit riziko společného zaměstnávání samostatně

V konečném důsledku musí společnosti zapojit různé typy externích talentů, aby si udržely konkurenceschopnost. To však může znamenat problémy s dodržováním předpisů, protože klasifikace IC zahrnuje vyvážení mnoha testů a analýzu amerických a globálních zákonů. K tomu se přidává i to, že mnoho předpisů se vztahuje na pracovníky, kteří nejsou kvalifikováni jako IC.

Aby organizace pomohly tyto problémy řešit a ochránit se před rizikem společného zaměstnávání, hledají pomoc u externích služeb, jako je řešení Upwork Enterprise Compliance Solution. Je to nákladově efektivní způsob, jak přidat další vrstvu ochrany.

Vyjádření: Tento článek poskytuje pouze obecné informace a nepředstavuje právní ani daňové poradenství. ŽÁDNÉ PROHLÁŠENÍ BY NEMĚLO BÝT VYKLÁDÁNO JAKO PRÁVNÍ NEBO DAŇOVÉ PORADENSTVÍ ANI BY SE NA NĚJ NEMĚLO SPOLÉHAT. KAŽDÁ SITUACE SE LIŠÍ A ČTENÁŘI BY SE MĚLI PORADIT O SVÉ KONKRÉTNÍ SITUACI S VLASTNÍMI PORADCI.