Idea #1: Concentrate High-Engagement Leadership At The Employee Management Level

Työntekijätutkimukset osoittavat johdonmukaisesti, että tärkein yksittäinen tekijä työntekijän sitoutumisessa on työntekijän suhde suoraan esimieheensä. Itse asiassa työntekijät eivät jätä yrityksiä, he jättävät esimiehensä. Ja he ovat valmiita tekemään niin vaikeista taloudellisista olosuhteista huolimatta.

HR Magazinen mukaan sitoutuneet työntekijät suoriutuvat työstään 20 prosenttia paremmin ja jättävät organisaation 87 prosenttia harvemmin. Johtajien ja tiiminvetäjien on siis tultava asiantunteviksi ihmissuhteiden rakentajiksi, ja heidän on opittava ravitsemaan ja ylläpitämään näitä ihmissuhteita ajan mittaan.

Johtajat voivat rakentaa ja ylläpitää vahvoja ihmissuhteita työntekijätasolla:

1. Johtamalla ja valmentamalla työntekijöitä menestykseen. Ilman työntekijöiden suorituskyvyn valmentamista ei voi olla kestävää työntekijöiden sitoutumista. Valmennuksessa on kyse siitä, että työntekijöitä autetaan tulemaan tehokkaammiksi rooleissaan sekä strategisesti, kulttuurisesti että suorituksen kautta.
2. Työntekijöiden tavoitteet sovitetaan yhteen liiketoiminnan tulosten kanssa. Kyse on myös jokaisen työntekijän ammatillisen kehittymisen ja oppimistavoitteiden sovittamisesta ja helpottamisesta tiimin ja organisaation tavoitteisiin.

Työntekijöiden on tiedettävä, että he työskentelevät sekä omien että organisaation tavoitteiden eteen tullessaan töihin joka päivä. Kun heillä on tämä ymmärrys, he myös ymmärtävät, miten heidän yksilöllinen roolinsa vaikuttaa liiketoiminnan kannattavuuteen kokonaisuutena.

Ajatus nro 2: Elä organisaatiosi perusarvoja

Organisaatiosi perusarvojen tulisi edistää sellaisen työympäristön luomista, joka mahdollistaa työntekijöiden aktiivisen sitoutumisen, ja tarjota työntekijöille tilaisuuksia, joissa he pystyvät osoittamaan yrityksen perusarvot päivittäisessä työssään.

Suorituskykyisissä organisaatioissa työntekijät ja johtajat viittaavat säännöllisesti ydinarvolausumiinsa ja käyttävät niitä reaaliaikaisena kompassina ja sekä virallisen ympäristön että työelämän käyttäytymisen myönteisenä muokkaajana.

Todellisille johtajille jokaisella organisaatiotasolla organisaation ydinarvot ovat maan moraalinen, eettinen ja jopa henkinen laki. Korkean sitoutumisen työntekijät kukoistavat siitä, että heitä kohdellaan oikeudenmukaisesti ja rehellisesti.

Kysy itseltäsi:

• Kykenetkö luettelemaan tarkistamatta organisaatiosi keskeiset arvot – ne, jotka liittyvät eniten luottamuksellisten esimies- ja työntekijäsuhteiden rakentamiseen?
• Tietävätkö työntekijäsi nämä keskeiset arvot ja ymmärtävätkö he niiden merkityksen?
• Mitä arvoja sinä ja suorat alaisesi lisäisitte tai muuttaisitte tästä luettelosta?
• Mihin konkreettisiin toimiin ryhdytte toteuttaaksenne nämä arvot teoiksi työntekijöittenne palkitsemisessa ja tunnustamisessa virallisten ja epävirallisten suorituksenhallintaprosessien avulla?

  Tahdotko vielä enemmän HR-hyvää?

  Tilaa nyt, niin saat uusimmat HR-vinkit ja GoCo-päivitykset suoraan sähköpostiisi!

Idea #3: Tunnusta ja palkitse työntekijöitäsi

Vahvimmat organisaatiotieteet opettavat meille selvästi, että työntekijöiden tunnustaminen rakentaa ja ylläpitää samanaikaisesti terveitä työntekijän ja johtajan suhteita ja vaikuttaa suuresti tulokseen. Organisaatiot, jotka aktiivisesti tunnustavat työntekijöitään, näkevät 6 % korkeamman nettotulosmarginaalin kuin yritykset, jotka eivät tunnusta työntekijöitään.

Tehokkaassa työntekijöiden tunnustamisessa on kyse työntekijöiden palkitsemisen ja tunnustamisen ”kolmen R:n” toteuttamisesta:

R1: Oikeanlainen käyttäytyminen – roolikäyttäytyminen, joka todistetusti täyttää selkeästi asetetut suoritustavoitteet. Esimerkkejä selkeästi määritellyistä ja ilmoitetuista suoritustavoitteista ovat:

• Uuden työprosessin tai -menettelyn hallitseminen
• Keskeisen kulttuurisen arvon osoittaminen suhteessa työtovereihin
• Työn laatu- ja määrällisten mittareiden saavuttaminen tai ylittäminen
• Ongelman tai haasteen ratkaiseminen tavalla, joka luo lisäarvoa organisaatiolle

R2. Oikeaan aikaan – On käynyt ilmi, että paras aika antaa tehokasta työntekijän tunnustusta on juuri silloin, kun työntekijä tekee tai suorittaa suoritustavoitteen.

R3. Oikeilla tavoilla – Tunnustamisen on tapahduttava johdonmukaisesti koko vuoden ajan eikä vain vuosittaisena tapahtumana. 43 % sitoutuneista työntekijöistä saa palautetta vähintään kerran viikossa verrattuna vain 18 %:iin työntekijöistä, joiden sitoutuminen on heikkoa.

Idea #4: Näe työntekijäsi ihmisinä, ei numeroina

Tunne siitä, että sinua arvostetaan, että olet luottavainen, inspiroitunut, innostunut ja voimaantunut, ovat keskeisiä tunteita, jotka johtavat työntekijän sitoutumiseen. Näitä tunteita ei voi edistää, ellet rakenna vahvoja suhteita työntekijöihisi ja näkemällä heidät ihmisinä.

Aktiivisesti sitoutuneet työntekijät ovat täysin tietoisia ja varmoja siitä, että heidän esimiehensä todella tuntevat heidät ja välittävät heistä ihmisinä. Työntekijät kukoistavat, kun esimiehet todella ymmärtävät heitä ja ovat yhteydessä heihin heidän henkilökohtaisten arvojensa, tavoitteidensa ja intohimojensa kautta.

Yksilöllisten tavoitteiden ja organisaation tavoitteiden yhteensovittaminen yhteisten arvojen kautta on yksi tärkeimmistä eroista todellisen johtajuuden ja johtamisen välillä. Keskeisiä kysymyksiä tässä ovat:

• Tiedätkö sinä tai tiimisi johtajat todella, mitä työntekijäsi intohimoisesti tekevät?
• Tiedätkö, mitä he arvostavat elämässään eniten?
• Tiedätkö heidän sydämellisimmät uratoiveensa?
• Mihin toimiin ryhdyt näiden henkilökohtaisten tavoitteiden arvojen ja kiinnostuksen kohteiden tunnustamiseksi, vahvistamiseksi ja valmentamiseksi kohti niiden toteutumista?

Idea #5: Ole aidosti kiinnostunut työntekijöiden hyvinvoinnista

Lopputulos: Terveempi ja onnellisempi työntekijä on tuottavampi ja sitoutuneempi työntekijä, joka pysyy työssä vuosia ja jää harvoin pois töistä.

Työntekijöiden kohonnut hyvinvointi johtaa suoraan työntekijöiden sitoutumisen ja suorituskyvyn lisääntymiseen. Maailman johtavat organisaatiot kasvattavat ja ylläpitävät työntekijöiden hyvinvointia integroidun työ- ja yksityiselämän tasapainon ja innovatiivisten työntekijöiden tukiohjelmien avulla.

Nämä hyvinvointi- ja tukialoitteet tarjoavat kaikkea henkilökohtaisesta rahanhallinnasta parisuhde-, vanhemmuus- ja stressinhallinta-asiantuntijoiden ammattimaiseen neuvontaan. Ne tarjoavat työntekijöille myös joustavaa ajankäytön suunnittelua ja kotoa käsin työskentelyvaihtoehtoja, joilla pyritään maksimoimaan työ- ja yksityiselämän tasapaino yhä lisääntyvässä stressin ja vastuun maailmassa.

Keksitkö parempaa tapaa osoittaa aitoa kiinnostusta ja huolenpitoa työntekijän ja esimiehen rajapinnassa kuin auttaa ratkaisemaan vakavia stressi-, vanhemmuus-, avioliitto-, perhe- ja rahaongelmia?

Idea #6: Tue ja helpota työpaikalla tapahtuvaa lahjoittamista

Monilla työntekijöillä on yhteinen tarve tietää, että heidän työnsä vaikuttaa myönteisesti maailmaan ja kanssaihmisiin.

Suorituskykyiset organisaatiot tunnistavat ja helpottavat tapoja, joilla työntekijät voivat antaa takaisin yhteisölle osana työtään – toteuttamalla työntekijälähtöisiä yhteisöavustus-, vapaaehtois- ja vihreitä ohjelmia.

Tehokkaimmat työpaikan lahjoitusohjelmat antavat yksittäisille työntekijöille ja tiimeille mahdollisuuden määritellä, miksi, miten ja milloin he antavat takaisin. Ne tarjoavat myös vankat työkalut ja prosessit, joiden avulla voidaan virallisesti saavuttaa yhdessä luodut yhteisölliset lahjoitustavoitteet.

Idea #7: Kanavoi positiivisten suhteiden energia suorituskykyä tukeviin rakenteisiin ja prosesseihin

Nyt kun ymmärrät vahvojen positiivisten suhteiden ja organisaation yhteenkuuluvuuden rakentamisen merkityksen työntekijä- ja esimiestasolla, seuraava kysymys on, mitä teet kaikella tällä uudella positiivisella ihmissuhde-energialla ja työntekijän motivoituneisuudella, jotta voit saada aikaan tuloksiin tähtäävän organisaation suorituskyvyn?

Auta työntekijöitä ymmärtämään, miten heidän käyttäytymisensä on linjassa suorituskykytavoitteiden kanssa. Kyseessä on oikeastaan kaskadivaikutus: ylin johto määrittelee organisaation yleiset liiketoimintatavoitteet, esimiehet ottavat nämä tavoitteet ja luovat tarkempia tavoitteita tiimeilleen, ja sitten työntekijöiden on yhdessä esimiestensä kanssa määriteltävä yksilölliset tavoitteensa. Suorituksen johtamisprosessi on ratkaisevan tärkeä tämän prosessin helpottamisessa.

SMART-tavoite: Yleisesti ottaen auta työntekijöitä asettamaan henkilökohtaiset tavoitteet käyttämällä SMART-menetelmää:

Spesifinen – Tavoitteet ovat objektiivisia, selkeästi ilmaistuja ja hyvin täsmällisiä.

Mittautumiskelpoinen – Tavoitteen eteneminen on mitattavissa objektiivisilla ja helposti jaettavissa olevilla määrällisillä, laadullisilla ja ajallisilla mittareilla.

Osaavutettavissa oleva – Tavoite on tavoite, jonka voi todellisuudessa saavuttaa ja joka on realistinen. Suorituskykyiset organisaatiot eivät palkitse tavoitteiden saavuttamista, joka on työntekijöiden tai tiimin jäsenten hallinnan ulkopuolella. Ne ensisijaisesti määrittelevät, tunnustavat ja palkitsevat tavoitteet, jotka ovat täysin työntekijän hallinnassa.

Relevantti – Tässä kohtaa organisaation suorituskykyulottuvuus astuu kuvaan. Tavoitteiden on liityttävä selkeästi merkityksellisiin liiketoiminnallisiin tai myönteisiin organisaation tuloksiin. Keskeisiä kysymyksiä tässä ovat:

• Missä määrin tämä tavoite luo arvoa?
• Missä määrin se vähentää kustannuksia tai parantaa tuotteiden ja palvelujen laatua sisäisille ja ulkoisille asiakkaille?

Aikasidonnaisuus – Kysymys kuuluu tässä: Milloin tietty tehtävä, projekti tai tavoite saadaan päätökseen? Tavoitteiden ajallinen rajaaminen ei ainoastaan helpota suorituskykyä vähentämällä hukkaan heitettyä aikaa, vaan se mahdollistaa myös aikapohjaiset prosessi- ja laatuparannukset.

Aikasidonnaisten tavoitteiden asettaminen antaa esimiehille myös mahdollisuuden kohdistaa tunnustus- ja palkitsemistoimensa täsmällisesti sellaisiin työntekijöiden käyttäytymismalleihin, jotka lähentelevät, täyttävät ja ylittävät selkeästi ennalta määritellyt odotukset.

Idea #8: Lisää työntekijöiden osallistumista

Vain 27 prosenttia työntekijöistä kokee, että heidät on otettu mukaan organisaationsa tärkeiden päätösten tekemiseen. Kuitenkin lopputulos on, että työntekijöiden osallistumisen lisääminen = työntekijöiden sitoutumisen lisääminen.

Työntekijät uskovat todennäköisemmin tavoitteisiin ja tuntevat motivaatiota lisäävää omistajuuden tunnetta tavoitteista, kun heillä on merkittävä rooli niiden luomisessa verrattuna siihen, että he tuntevat vain toteuttavansa jonkun toisen visiota. Lyhyesti sanottuna se herättää tunteen omistajuudesta ja osakkeenomistajan osuudesta yrityksen menestyksessä.

Ajatus #9: Hyödynnä tiimityön uskomaton voima aina kun mahdollista

Toimimalla huippusuorituskykyisenä tiiminä ja käyttämällä tiimipohjaista organisaatiomuotoilua on pohjimmiltaan kyse siitä, että sinulla on jo kaikki perusainekset, joita tarvitaan työntekijöiden aktiivisen sitoutumisen hyödyntämiseen. Tehokkaiden tiimien on esimerkiksi kommunikoitava, tehtävä yhteistyötä ja oltava vuorovaikutuksessa toistensa kanssa saavuttaakseen päämääränsä ja tavoitteensa.

Tehokkaat tiimijohtajat osaavat herättää tiimeissään luottamusta, jotta jokainen työntekijä voi työskennellä toistensa kanssa ja jakaa työnsä, he osaavat myös vähentää ristiriitoja auttamalla jokaista tiimin jäsentä tutustumaan toisiinsa paremmin ja ymmärtämään toistensa persoonallisuuksia, ja lopuksi hyvät johtajat osaavat lisätä yhteistoimintaa neuvottelemalla keskenään ja arvostamalla toistensa mielipiteitä.

Todella suorituskykyiset tiimit itse asiassa jakavat johtajan roolin tiimin jäsenten kesken ottamalla ja luopumalla johtajan roolista tiimin senhetkisten tulostavoitteiden perusteella ja tunnistamalla ja hyödyntämällä kunkin tiimin jäsenen ”supervoimia”.

Idea #10: Palkkaa työntekijät ensin ydinarvojen ja johtamistaitojen perusteella ja sitten optimaalisen työrooliyhteensopivuuden tai johtamistaitojen perusteella

Maailman johtavat korkean sitoutumisen organisaatiot palkkaavat työntekijöitä johtamispotentiaalin perusteella, joka ilmenee yksilöllisissä arvoissa, jotka ovat linjassa organisaation ydinarvojen kanssa. Yrityskulttuuriin sopivien työntekijöiden löytäminen on tärkeämpää kuin työtehtäväkompetenssin perusteella tapahtuva palkkaaminen.

Hyvin suoriutuva tiimi on esimerkiksi suoraa seurausta sitä johtavasta johtajasta. Parhaat johtajat ovat persoonallisuuksiltaan tehtävään taipuvaisia: vahva työmoraali, luontainen johtajuus, aito kiinnostus toisten auttamiseen ja aikomus löytää oikeat ratkaisut.

Alisuorituskykyiset, heikosti sitoutuneet organisaatiot sen sijaan palkkaavat edelleen johtajia ensisijaisesti heidän työtaitojensa eikä heidän osoittamiensa kyvykkyyksien perusteella johtamisen tehokkuuteen. Nämä ovat organisaatioita, jotka todennäköisimmin vuodattavat huippulahjakkuuksia.

Nämä ovat samoja johtajia, jotka eivät osaa kertoa, mitkä ovat heidän organisaationsa keskeiset arvot tai miksi kukin arvo on kaikkein kriittisin todellisen korkean sitoutumisen organisaation jatkuvassa ohjaamisessa ja muokkaamisessa asiantuntevan ihmissuhteiden rakentamisen ja ylläpidon avulla.

Mitkä ovat sinun organisaatiosi keskeiset arvot? Mikä on paras esimerkki siitä, kun teit tänään tietoisesti johtamispäätöksen, joka oli täysin linjassa näiden arvojen kanssa?

Pois ovat pelättyjen vuotuisten tulosarviointien ajat. Tutustu siihen, miten GoCo:n nykyaikainen HR-ohjelmisto voi auttaa sinua pitämään parempia kahdenkeskisiä tapaamisia, jotta työntekijät pysyvät sitoutuneina ja huippulahjakkuudet pysyvät palveluksessasi.

Tämän artikkelin on kirjoittanut Elizabeth Lupfer thesocialworkplace.comista.