Idea #1 : Concentrer le leadership à fort engagement au niveau de la gestion des employés

Les enquêtes auprès des employés montrent systématiquement que le facteur le plus important de l’engagement des employés est la relation de l’employé avec son manager direct. En fait,les employés ne quittent pas les entreprises, ils quittent leurs managers. Et ils sont prêts à le faire malgré des conditions économiques difficiles.

Selon HR Magazine, les employés engagés ont un rendement supérieur de 20 % et sont 87 % moins susceptibles de quitter une organisation. Ainsi, les gestionnaires et les chefs d’équipe doivent devenir des experts en construction de relations et ils doivent apprendre à nourrir et à maintenir ces relations au fil du temps.

Les gestionnaires peuvent construire et maintenir des relations solides au niveau des employés en :

1. Dirigeant et encadrant les employés vers le succès. Sans coaching de la performance des employés, il ne peut y avoir d’engagement soutenu des employés. Le coaching consiste à aider les employés à devenir plus efficaces dans leurs rôles à la fois stratégiquement, culturellement et par la performance.
2. Aligner les objectifs des employés sur les résultats de l’entreprise. Il s’agit également d’aligner et de faciliter le développement professionnel et les objectifs d’apprentissage de chaque employé sur les objectifs de l’équipe et de l’organisation.

Les employés doivent savoir qu’ils travaillent pour leurs propres objectifs autant que pour ceux de l’organisation lorsqu’ils se rendent au travail chaque jour. Lorsqu’ils ont cette compréhension, ils se rendent également compte de l’impact de leur rôle individuel sur la rentabilité globale de l’entreprise.

Idée n°2 : vivre les valeurs fondamentales de votre organisation

Les valeurs fondamentales de votre organisation doivent être propices à la création d’un environnement de travail qui permet un engagement actif des employés et leur donner l’occasion de démontrer les valeurs fondamentales de l’entreprise dans leur travail quotidien.

Dans les organisations très performantes, les employés et les dirigeants se réfèrent régulièrement à leurs énoncés de valeurs fondamentales et les utilisent comme une boussole en temps réel et un façonneur positif de l’environnement formel et des comportements dans la vie professionnelle.

Pour les vrais dirigeants à tous les niveaux de l’organisation, les valeurs fondamentales de l’organisation sont la loi morale, éthique et même spirituelle du pays. Les employés à haut niveau d’engagement prospèrent lorsqu’ils sont traités de façon juste et honnête.

Demandez-vous :

• Sans vérifier, pouvez-vous énumérer les valeurs fondamentales de votre organisation – celles qui sont les plus liées à l’établissement de relations de confiance entre le gestionnaire et l’employé ?
• Vos employés connaissent-ils ces valeurs fondamentales et comprennent-ils leur importance ?
• Quelles sont les valeurs que vous et vos subordonnés directs ajouteriez ou modifieriez à propos de cette liste ?
• Quelles mesures concrètes prenez-vous pour mettre ces valeurs en actions comme moyen de récompenser et de reconnaître vos employés via des processus formels et informels de gestion de la performance ?

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Idée n°3 : Reconnaissez et récompensez vos employés

La science organisationnelle la plus solide nous enseigne clairement que la reconnaissance des employés permet simultanément de construire et de maintenir des relations saines entre les employés et les gestionnaires et d’avoir un impact considérable sur le rendement net. Les organisations qui reconnaissent activement leurs employés voient une marge bénéficiaire nette supérieure de 6% par rapport aux entreprises qui ne le font pas.

Réaliser une reconnaissance efficace des employés consiste à mettre en œuvre les  » 3 R des récompenses et de la reconnaissance des employés : « 

R1 : Le bon type de comportements – Les comportements de rôle prouvés pour atteindre des objectifs de performance clairement énoncés. Voici des exemples d’objectifs de performance clairement définis et communiqués :

• Maîtriser un nouveau processus ou une nouvelle procédure de travail
• Démontrer une valeur culturelle fondamentale par rapport aux collègues
• Réaliser ou dépasser les paramètres de qualité et de quantité de travail
• Soudre un problème ou un défi d’une manière qui crée de la valeur pour l’organisation

R2. Aux bons moments – Il s’avère que le meilleur moment pour fournir une reconnaissance efficace des employés est juste au moment où l’employé fait ou accomplit un objectif de performance.

R3. De la bonne façon – La reconnaissance est quelque chose qui doit se produire de façon constante tout au long de l’année et pas seulement comme un événement annuel. 43 % des employés engagés reçoivent un retour d’information au moins une fois par semaine, contre seulement 18 % des employés peu engagés.

Idée n°4 : voyez vos employés comme des personnes et non comme un numéro

Se sentir valorisé, confiant, inspiré, enthousiasmé et responsabilisé sont les émotions clés qui conduisent à l’engagement des employés. Ces émotions ne peuvent être encouragées que si vous construisez des relations solides avec vos employés et en les considérant comme des êtres humains.

Les employés activement engagés sont pleinement conscients et sûrs que leurs managers les connaissent vraiment et se soucient d’eux en tant qu’êtres humains. Les employés s’épanouissent lorsque les managers comprennent vraiment et se connectent avec eux à travers les lentilles de leurs valeurs personnelles, de leurs objectifs et de leurs passions.

Aligner les objectifs individuels et les objectifs organisationnels à travers des valeurs partagées est l’une des distinctions les plus importantes entre le vrai leadership et le management. Les questions clés ici comprennent :

• Vous ou vos chefs d’équipe savez-vous vraiment ce qui passionne vos employés ?
• Savez-vous ce qu’ils valorisent le plus dans la vie ?
• Savez-vous leurs aspirations professionnelles les plus sincères ?
• Quelles mesures prenez-vous pour reconnaître, valider et accompagner vers la réalisation de ces objectifs personnels valeurs et intérêts ?

Idéa #5 : Portez un intérêt réel au bien-être des employés

L’essentiel : Un employé plus heureux et en bonne santé est un employé plus productif et engagé qui reste en poste pendant des années et qui s’absente rarement du travail.

L’amélioration du bien-être des employés se traduit directement par une augmentation de leur engagement et de leur performance. Les grandes organisations mondiales accroissent et soutiennent le bien-être des employés grâce à un équilibre travail-vie privée intégré et à des programmes d’aide aux employés innovants.

Ces initiatives de bien-être et de soutien fournissent tout, de la gestion de l’argent personnel à des conseils professionnels avec des experts en relations, en parentage et en gestion du stress. Elles offrent également aux employés une planification de l’horaire flexible et des options de travail à domicile en vue de maximiser l’équilibre entre le travail et la vie privée dans un monde de plus en plus stressant et responsable.

Pouvez-vous imaginer une meilleure façon de montrer un intérêt et une préoccupation véritables à l’interface employé-manager que d’aider à résoudre de graves problèmes de stress, de parentalité, de mariage, de famille et d’argent ?

Idéa #6 : Soutenir et faciliter le don en milieu de travail

De nombreux employés ont un besoin partagé de savoir que leur travail fait une différence positive dans le monde et pour leurs semblables.

Les organisations à haut rendement identifient et facilitent les moyens pour leurs employés de redonner à la communauté en fonction de leur travail – en gérant des programmes d’aide communautaire, de bénévolat et de virage vert dirigés par les employés.

Les programmes de don en milieu de travail les plus efficaces permettent aux employés individuels et aux équipes de définir le pourquoi, le comment et le quand du don. Ils fournissent également des outils et des processus solides pour atteindre officiellement les objectifs de dons communautaires cocréés.

Idéa #7 : Canaliser l’énergie des relations positives dans les structures et les processus de soutien du rendement

Maintenant que vous comprenez l’importance d’établir des relations positives solides et des liens organisationnels au niveau des employés et des gestionnaires, la question suivante devient ce que vous faites avec toute cette nouvelle énergie des relations positives et la motivation des employés pour générer un rendement organisationnel axé sur les résultats ?

Encore, aidez les employés à comprendre comment leurs comportements s’alignent sur les objectifs de rendement. Il s’agit vraiment d’un effet en cascade : les hauts dirigeants identifient les objectifs commerciaux globaux de l’organisation, les managers prennent ensuite ces objectifs et créent des buts plus ciblés pour leurs équipes, puis les employés, en partenariat avec leurs managers, doivent établir leurs objectifs individuels. Le processus de gestion de la performance est crucial pour faciliter ce processus.

But SMART : En général, aider les employés à établir des objectifs personnels en utilisant la en utilisant la méthodologie SMART :

Spécifique – Les objectifs sont objectifs, clairement énoncés et très spécifiques.

Mesurable – Les progrès de l’objectif sont mesurables en termes de mesures objectives et facilement partageables de quantité, de qualité et de temps.

Atteignable – C’est un objectif que vous pouvez réellement atteindre et qui est réaliste. Les organisations performantes ne récompensent pas l’atteinte d’objectifs qui échappent au contrôle des employés ou des membres de l’équipe. Elles définissent, reconnaissent et récompensent principalement les objectifs qui sont entièrement sous le contrôle d’un employé donné.

Pertinent – C’est ici que la dimension de la performance organisationnelle entre en jeu. Les objectifs doivent être clairement liés à des résultats commerciaux significatifs ou à des résultats organisationnels positifs. Les questions clés sont les suivantes :

• Dans quelle mesure cet objectif crée-t-il de la valeur ?
• Dans quelle mesure réduit-il les coûts ou augmente-t-il la qualité des produits et des services pour les clients internes et externes ?

Limité dans le temps – La question devient ici : Quand la tâche, le projet ou l’objectif particulier sera-t-il achevé ? Non seulement la limitation dans le temps d’un objectif facilite le rendement en réduisant les pertes de temps, mais elle permet également d’améliorer les processus et la qualité en fonction du temps.

La fixation d’objectifs limités dans le temps permet également aux gestionnaires de cibler avec précision leurs efforts de reconnaissance et de récompense sur les comportements des employés qui se rapprochent, atteignent et dépassent les attentes clairement prédéfinies.

Idée n° 8 : accroître la participation des employés

Seulement 27 % des employés ont le sentiment de participer aux décisions importantes prises par leur organisation. Pourtant, l’essentiel est que l’augmentation de l’implication des employés = l’augmentation de l’engagement des employés.

Les employés sont plus susceptibles d’adhérer et de ressentir un sentiment d’appropriation des objectifs qui renforce la motivation lorsqu’ils jouent un rôle majeur dans leur création par rapport au sentiment qu’ils ne font qu’exécuter la vision de quelqu’un d’autre. En bref, cela évoque un sentiment d’appartenance et de participation des actionnaires au succès de l’entreprise.

Idée #9 : Exploitez l’incroyable pouvoir du travail d’équipe chaque fois que cela est possible

L’essence du fonctionnement en tant qu’équipe hautement performante et de l’utilisation d’un design organisationnel basé sur l’équipe est que vous avez déjà tous les ingrédients de base nécessaires pour capitaliser sur l’engagement actif des employés. Par exemple, les équipes efficaces doivent communiquer, collaborer et interagir les unes avec les autres afin d’atteindre leurs buts et objectifs.

Les chefs d’équipe efficaces savent comment inspirer confiance à leurs équipes afin que chaque employé puisse travailler avec les autres et partager le travail, ils savent également comment réduire les conflits en aidant chaque membre de l’équipe à mieux se connaître et à comprendre la personnalité de chacun, et enfin, les bons chefs savent comment augmenter les efforts de collaboration en se concertant et en valorisant les opinions de chacun.

Les équipes vraiment performantes répartissent en fait le rôle de leader entre les membres de l’équipe, en assumant et en abandonnant le rôle de leader en fonction des objectifs de performance actuels de l’équipe et en reconnaissant et en exploitant les  » superpouvoirs  » de chaque membre de l’équipe.

Idée #10 : Embaucher en fonction des valeurs fondamentales et des compétences en leadership d’abord et pour une compatibilité optimale entre le travail et le rôle ou les compétences en gestion ensuite

Les principales organisations mondiales à fort engagement embauchent en fonction du potentiel de leadership exprimé par les valeurs individuelles qui s’alignent sur les valeurs organisationnelles fondamentales. Trouver des employés qui s’adapteront à la culture de l’entreprise est plus important que d’embaucher en fonction des compétences liées au rôle professionnel.

Par exemple, une équipe très performante est le résultat direct du leader qui la gère. Les meilleurs gestionnaires ont des personnalités prédisposées à ce rôle : une forte éthique de travail, un leadership naturel, un véritable intérêt à aider les autres et l’intention de trouver les bonnes solutions.

En revanche, les organisations peu performantes et peu engagées continuent d’embaucher des gestionnaires principalement en fonction de leurs compétences professionnelles plutôt que de leur capacité démontrée d’efficacité en matière de leadership. Ce sont ces organisations qui sont les plus susceptibles d’hémorragie de talents de haut niveau.

Ce sont ces mêmes managers qui ne peuvent pas vous dire quelles sont les valeurs fondamentales de leur organisation ou pourquoi chaque valeur est la plus critique pour guider et façonner en permanence une véritable organisation à fort engagement grâce à l’établissement et au maintien de relations expertes.

Quelles sont les valeurs fondamentales de votre organisation ? Quel est le meilleur exemple de quand vous avez consciemment pris une décision de leadership aujourd’hui, qui était en parfait alignement avec ces valeurs?

L’époque de l’examen annuel de performance redouté est révolue. Découvrez comment le logiciel RH moderne de GoCo peut vous aider à avoir de meilleurs entretiens individuels pour garder vos employés engagés et retenir les meilleurs talents.

Cet article est d’Elizabeth Lupfer de thesocialworkplace.com.