Parfois, ce qui sauve votre bacon peut aussi le jeter au feu. Prenez par exemple les travailleurs occasionnels, tels que les employés des agences de recrutement et les talents flexibles. La plupart des responsables du recrutement (60 %) ont recours à des talents flexibles. Mais les réglementations relatives à la classification des entrepreneurs indépendants (EI) restent parfois floues, et les réglementations du travail sont complexes pour les employés des agences de recrutement et les autres personnes qui ne sont pas considérées comme des EI. Si elles ne mettent pas en place les bonnes mesures de conformité, les entreprises peuvent, sans le savoir, se retrouver dans une situation de co-emploi risquée. S’il n’est pas géré correctement, le talent extérieur sur lequel vous comptez pour rester compétitif peut également mettre votre entreprise en danger.

Qu’est-ce que le co-emploi ?

Pour mieux comprendre vos risques, clarifions ce qu’est le co-emploi. Le co-emploi, parfois appelé emploi conjoint, est un arrangement dans lequel deux entreprises ou plus sont impliquées avec un travailleur et les deux peuvent répondre à la définition légale ou de common law d’un employeur pour le même travailleur. En d’autres termes, lorsque deux entreprises ou plus exercent un contrôle réel ou potentiel sur la façon dont une personne travaille et ce qu’elle fait, les deux entreprises peuvent être considérées comme des employeurs à des fins juridiques et de conformité.

Le co-emploi peut se produire de plusieurs façons différentes. Un scénario courant est celui où votre entreprise passe un contrat avec une organisation professionnelle d’employeurs (PEO) pour gérer les tâches de RH. Le PEO peut s’occuper des fonctions liées au personnel comme le recrutement, les avantages sociaux et la paie. Mais si votre entreprise contrôle toutes les conditions essentielles du travail pour les travailleurs individuels, telles que les heures de travail, l’attribution des tâches, ou autres, vous pouvez être considéré comme un employeur également.

Une autre façon courante de co-emploi peut se produire est lorsque vous utilisez des agences de dotation en personnel. L’agence de recrutement peut embaucher la personne pour ses clients et être responsable des fonctions RH, comme le suivi du temps et le paiement des salaires. Mais si vous, le client, contrôlez les détails quotidiens du travail, vous pouvez également être considéré comme un employeur.

Mythes courants du coemploi

Beaucoup de confusion et de crainte entourent le coemploi. La plupart de ces craintes sont inutiles. Commençons par dissiper quelques mythes courants :

Mythe 1 : Le coemploi est une mauvaise chose

Il n’y a rien de mal au coemploi en soi, et ce n’est pas quelque chose que vous commettez. Il n’y a aucun problème à être le co-employeur des employés d’une autre entreprise, tant que chaque entreprise respecte toutes les exigences du droit du travail. Assurez-vous simplement que vous vous associez à une entreprise qui connaît les règles et que vous travaillez ensemble pour garantir une prise de décision et une conduite appropriées.

Mythe 2 : L’utilisation d’entrepreneurs indépendants vous fait courir un risque de co-emploi

L’utilisation de CI ne crée pas de co-emploi s’ils sont correctement classés. Les CI correctement classés n’ont pas d’employeur ou de co-employeur.

Mythe 3 : Les agences de recrutement vous protègent du risque de co-emploi

Comme vous l’avez appris dans les scénarios de co-emploi ci-dessus, les agences de recrutement ne vous protègent pas toujours du risque. Si vous faites appel à une agence de placement qui ne respecte pas les exigences du droit du travail, la responsabilité de toute violation peut également vous incomber.

4 façons d’éviter le risque de co-emploi

Voyez-vous déjà un thème commun ? La détermination du co-emploi dépend en grande partie du degré de contrôle que vous exercez sur les travailleurs en question. Voici quatre façons d’éviter le risque de coemploi :

Disposer d’une bonne classification

Coemploi mis à part, la classification des travailleurs est l’étape la plus importante chaque fois que vous engagez des travailleurs occasionnels. Car une classification erronée peut entraîner des pénalités et des amendes importantes. Si vous engagez régulièrement des talents flexibles, il est souvent plus rentable d’utiliser un service de classification réputé. Choisissez-en un qui classifie les talents pour chaque projet. Si vous avez des besoins étendus, envisagez un service qui classifie dans chaque endroit où vous pouvez engager des CI.

Vous trouverez ci-dessous un tableau rapide montrant les différences générales entre un entrepreneur indépendant et un employé aux États-Unis. Notez que les facteurs peuvent varier puisque les tests sont des tests d’équilibre :

Traiter les entrepreneurs indépendants comme des entreprises

Les entrepreneurs indépendants travaillent comme leurs propres entreprises. Un CI travaille sur la base d’un projet par projet, il détermine ses propres tarifs et la manière dont il va réaliser le travail. Cela peut inclure la sous-traitance de certaines parties du projet à d’autres CI. Vous ne contrôlez jamais quand, où et comment le travail est effectué. Vous dites simplement aux CI ce dont vous avez besoin (par exemple, créer une application mobile avec des fonctionnalités spécifiques), vous convenez d’un prix et d’un délai, puis vous vous écartez et attendez les livrables.

Veillez à ce que les agences de recrutement respectent les lois sur l’emploi

Si vous faites appel à une agence de recrutement, assurez-vous qu’elle est responsable et dispose des ressources nécessaires pour respecter toutes les lois sur l’emploi applicables. Car lorsqu’un employé d’une agence de placement travaille en étroite collaboration avec vous, le statut de co-employeur peut s’appliquer. Même si vous traitez ce travailleur correctement, votre entreprise et l’agence de placement peuvent toutes deux être responsables si l’agence de placement commet des violations.

Si vous avez besoin de plus de protection, trouvez le bon partenaire

Si vous avez besoin de plus de protection contre les risques de co-emploi, faites-vous aider. Associez-vous à quelqu’un comme la solution de conformité d’entreprise Upwork qui classe les travailleurs occasionnels en tant que CI ou employés pour chaque projet et offre une indemnisation contre les risques. Le processus peut être plus rapide que celui que vous utilisez actuellement. Upwork classe 95 % des missions dans les trois jours.

Pour les travailleurs classés comme employés, envisagez d’utiliser un service externe. Les services de paie d’Upwork vous donnent accès à des fournisseurs de personnel approuvés qui s’occupent de toute la paperasse. La plupart des risques et des maux de tête sont pris en charge, car tout ce qui concerne les contrats de travail, le paiement des salaires et la conformité des avantages sociaux est pris en charge pour vous.

Les lois floues rendent le risque de co-emploi délicat à aborder seul

L’essentiel est que les entreprises doivent engager différents types de talents extérieurs pour rester compétitives. Mais cela peut impliquer des défis de conformité, car la classification des CI implique l’équilibre de nombreux tests et l’analyse des lois américaines et mondiales. Pour ajouter au défi, de nombreuses réglementations s’appliquent aux travailleurs qui ne sont pas qualifiés de CI.

Pour aider à résoudre ces problèmes et se protéger du risque de co-emploi, les organisations recherchent l’aide de services externes comme la solution de conformité d’entreprise Upwork. C’est un moyen rentable d’ajouter une autre couche de protection.

Disclaimer : CET ARTICLE FOURNIT UNIQUEMENT DES INFORMATIONS GÉNÉRALES ET NE CONSTITUE PAS UN CONSEIL JURIDIQUE OU FISCAL. AUCUNE DÉCLARATION NE DOIT ÊTRE INTERPRÉTÉE OU INVOQUÉE COMME UN CONSEIL JURIDIQUE OU FISCAL. CHAQUE SITUATION VARIE, ET LES LECTEURS DOIVENT DEMANDER CONSEIL SUR LEUR SITUATION PARTICULIÈRE À LEURS PROPRES CONSEILLERS.