1. ötlet: Koncentráljuk a magas elkötelezettségű vezetést a munkavállalói vezetés szintjére

A munkavállalói felmérések következetesen azt mutatják, hogy a munkavállalói elkötelezettség legfontosabb tényezője a munkavállalónak a közvetlen vezetőjével való kapcsolata. Valójában a munkavállalók nem a vállalatokat hagyják el, hanem a vezetőiket. És ezt a nehéz gazdasági körülmények ellenére is hajlandóak megtenni.

A HR Magazine szerint az elkötelezett alkalmazottak 20%-kal jobb teljesítményt nyújtanak, és 87%-kal kisebb valószínűséggel hagyják el a szervezetet. A menedzsereknek és a csoportvezetőknek tehát szakértő kapcsolatépítőkké kell válniuk, és meg kell tanulniuk, hogyan táplálják és tartsák fenn ezeket a kapcsolatokat hosszú távon.

A vezetők a munkavállalók szintjén erős kapcsolatokat építhetnek ki és tarthatnak fenn azáltal, hogy:

1. sikerre vezetik és edzik a munkavállalókat. A munkatársak teljesítményének coachingja nélkül nincs tartós munkatársi elkötelezettség. A coaching lényege, hogy segítsük a munkavállalókat abban, hogy mind stratégiai, mind kulturális szempontból, mind pedig a teljesítményük révén hatékonyabbá váljanak a szerepükben.
2. A munkavállalói célok összehangolása az üzleti eredményekkel. Arról is szól, hogy az egyes munkatársak szakmai fejlődését és tanulási céljait összehangolja és elősegíti a csapat és a szervezet céljaival.

A munkatársaknak tudniuk kell, hogy a saját céljaikért éppúgy dolgoznak, mint a szervezet céljaiért, amikor minden nap munkába állnak. Ha ezt megértik, akkor azt is felismerik, hogy egyéni szerepük hogyan befolyásolja az üzleti nyereségességet összességében.

2. ötlet: Élje meg a szervezet alapértékeit

A szervezet alapértékeinek olyan munkakörnyezet kialakítását kell elősegíteniük, amely lehetővé teszi az alkalmazottak aktív elkötelezettségét, és lehetőséget biztosít a munkavállalók számára, hogy a vállalat alapértékeit a napi munkájukkal demonstrálják.

A jól teljesítő szervezetekben az alkalmazottak és a vezetők rendszeresen hivatkoznak az alapértékekről szóló nyilatkozatokra, és azokat valós idejű iránytűként és mind a formális környezet, mind a munkahelyi viselkedés pozitív alakítójaként használják.

A valódi vezetők számára minden szervezeti szinten a szervezet alapértékei az ország erkölcsi, etikai, sőt szellemi törvényei. A magas elkötelezettségű alkalmazottak attól élnek, hogy tisztességesen és becsületesen bánnak velük.

Kérdezze meg önmagát:

• Az ellenőrzés nélkül fel tudja sorolni a szervezetének alapértékeit – azokat, amelyek leginkább kapcsolódnak a bizalmi vezető-munkavállalói kapcsolatok kiépítéséhez?
• Az alkalmazottak ismerik ezeket az alapértékeket és megértik azok fontosságát?
• Milyen értékeket egészítene ki vagy változtatna meg Ön és közvetlen beosztottjai ezen a listán?
• Milyen konkrét lépéseket tesz annak érdekében, hogy ezeket az értékeket a hivatalos és informális teljesítményirányítási folyamatokon keresztül jutalmazza és elismerje alkalmazottait?

  Még több HR-jóságot szeretne?

  Iratkozzon fel most, hogy a legfrissebb HR tippeket és GoCo frissítéseket egyenesen a postaládájába kapja!

Idea #3: Ismerje el és jutalmazza munkatársait

A legerősebb szervezéstudomány egyértelműen azt tanítja, hogy a munkatársak elismerése egyidejűleg építi és fenntartja az egészséges munkatárs-vezető kapcsolatokat, és nagymértékben befolyásolja az eredményességet. Azok a szervezetek, amelyek aktívan elismerik alkalmazottaikat, 6%-kal magasabb nettó haszonkulcsot látnak, mint azok a vállalatok, amelyek nem ismerik el alkalmazottaikat.

A hatékony munkavállalói elismerés lényege a munkavállalói jutalmazás és elismerés “3 R-jének” megvalósítása:

R1: A megfelelő viselkedés – olyan szerepviselkedések, amelyek bizonyítottan megfelelnek a világosan megfogalmazott teljesítménycéloknak. Példák az egyértelműen meghatározott és kommunikált teljesítménycélokra:

• Egy új munkafolyamat vagy eljárás elsajátítása
• Egy alapvető kulturális érték demonstrálása a munkatársakkal szemben
• A munka minőségi és mennyiségi mutatóinak teljesítése vagy túlteljesítése
• Egy probléma vagy kihívás olyan módon történő megoldása, amely értéket teremt a szervezet számára

R2. A megfelelő időpontokban – Kiderült, hogy a hatékony munkavállalói elismerés nyújtásának legjobb időpontja éppen akkor van, amikor a munkavállaló éppen teljesíti vagy teljesíti a teljesítménycélt.

R3. A megfelelő módokon – Az elismerésnek olyasvalaminek kell lennie, aminek következetesen kell történnie az év során, és nem csak éves eseményként. Az elkötelezett alkalmazottak 43%-a hetente legalább egyszer kap visszajelzést, szemben az alacsony elkötelezettségű alkalmazottak mindössze 18%-ával.

4. ötlet: Tekintse az alkalmazottakat embereknek, ne számnak

Az érzés, hogy értékelik, magabiztosak, inspiráltak, lelkesek és felhatalmazottak, azok a legfontosabb érzelmek, amelyek az alkalmazottak elkötelezettségéhez vezetnek. Ezeket az érzelmeket csak akkor lehet elősegíteni, ha erős kapcsolatokat építesz ki az alkalmazottaiddal, és ha emberként tekintesz rájuk.

Az aktívan elkötelezett alkalmazottak teljes mértékben tudatában vannak annak, és biztonságban tudhatják, hogy a vezetőik valóban ismerik őket, és emberként törődnek velük. Az alkalmazottak akkor virágoznak, ha a vezetők valóban megértik őket, és személyes értékeik, céljaik és szenvedélyeik szemüvegén keresztül kapcsolódnak hozzájuk.”

Az egyéni célok és a szervezeti célok közös értékeken keresztüli összehangolása az egyik legfontosabb különbség a valódi vezetés és a menedzsment között. A legfontosabb kérdések itt a következők:

• Tényleg tudja Ön vagy a csoportvezetők, hogy az alkalmazottai mitől szenvedélyesek?
• Tudja, hogy mit értékelnek leginkább az életben?
• Tudja, hogy mi a legőszintébb karriervágyuk?
• Milyen lépéseket tesz annak érdekében, hogy elismerje, érvényesítse és coacholja ezen személyes célok, értékek és érdekek megvalósítása felé?

5. ötlet: Érdeklődjön őszintén a munkatársak jóléte iránt

A lényeg:

Az egészségesebb, boldogabb munkavállaló produktívabb és elkötelezettebb munkavállaló, aki évekig marad, és ritkán hiányzik a munkából.

A munkavállalói jólét közvetlenül a munkavállalói elkötelezettség és teljesítmény növekedését eredményezi. A világ vezető szervezetei integrált munka-magánélet egyensúly és innovatív munkavállalói segítő programok révén növelik és tartják fenn a munkavállalók jólétét.

Ezek a wellness és támogató kezdeményezések a személyes pénzkezelésektől kezdve a párkapcsolati, szülői és stresszkezelési szakértőkkel folytatott szakmai tanácsadásig mindent biztosítanak. Emellett rugalmas időbeosztást és otthoni munkavégzési lehetőségeket is biztosítanak a munkavállalók számára a munka és a magánélet egyensúlyának maximalizálása érdekében a stressz és a felelősség egyre növekvő világában.

El tudsz képzelni jobb módot arra, hogy őszinte érdeklődést és törődést mutass a munkavállaló-vezető felületén, mint a komoly stressz-, szülői, házassági, családi és pénzproblémák megoldásának segítése?

6. ötlet: Támogassa és könnyítse meg a munkahelyi adakozást

Sok munkavállalónak közös igénye, hogy tudja, munkájával pozitív változást hoz a világ és embertársai számára.

A nagyteljesítményű szervezetek azonosítják és elősegítik, hogy alkalmazottaik a munkájukból adakozhassanak a közösségnek – a munkavállalók által irányított közösségi segítségnyújtási, önkéntes és zöld programokat működtetnek.

A leghatékonyabb munkahelyi adakozási programok lehetővé teszik az egyes alkalmazottak és csapatok számára, hogy meghatározzák, miért, hogyan és mikor adakozzanak. Emellett szilárd eszközöket és folyamatokat biztosítanak a közösen kialakított közösségi adományozási célok hivatalos teljesítéséhez.

7. ötlet: A pozitív kapcsolati energiát a teljesítményt támogató struktúrákba és folyamatokba csatornázza

Most, hogy megértette az erős pozitív kapcsolatok és a szervezeti kötődés kialakításának fontosságát az alkalmazottak és a vezetők szintjén, a következő kérdés az, hogy mit kezdjen ezzel az új pozitív kapcsolati energiával és az alkalmazottak motivációjával az eredményorientált szervezeti teljesítmény érdekében?

Még egyszer, segítsen az alkalmazottaknak megérteni, hogy viselkedésük hogyan illeszkedik a teljesítménycélokhoz. Ez valójában egy kaszkádhatás: a felső vezetés meghatározza a szervezet átfogó üzleti céljait, a vezetők ezeket a célokat veszik alapul, és fókuszáltabb célokat állítanak fel a csapataik számára, majd az alkalmazottaknak a vezetőikkel együttműködve meg kell határozniuk az egyéni céljaikat. A teljesítménymenedzsment-folyamat kulcsfontosságú e folyamat elősegítésében.

SMART cél: Általában segítse az alkalmazottakat a SMART-módszertan alkalmazásával a személyes célok meghatározásában:

Specifikus – A célok objektívek, világosan megfogalmazottak és nagyon konkrétak.

Mérhető – A cél előrehaladása objektív és könnyen megosztható mennyiségi, minőségi és időbeli mérésekkel mérhető.

Elérhető – Olyan cél, amelyet valóban el lehet érni, és reális. A jól teljesítő szervezetek nem jutalmazzák az olyan célok elérését, amelyek az alkalmazottak vagy a csapattagok ellenőrzésén kívül esnek. Elsősorban olyan célokat határoznak meg, ismernek el és jutalmaznak, amelyek teljes mértékben az adott alkalmazott ellenőrzése alatt állnak.

Releváns – Itt jön a képbe a szervezeti teljesítmény dimenziója. A céloknak egyértelműen értelmes üzleti vagy pozitív szervezeti eredményekhez kell kapcsolódniuk. A legfontosabb kérdések itt a következők:

• Milyen mértékben teremt értéket ez a cél?
• Milyen mértékben csökkenti a költségeket vagy növeli a termékek és szolgáltatások minőségét a belső és külső ügyfelek számára?

Időhöz kötött – A kérdés itt a következő lesz: Mikor fejeződik be az adott feladat, projekt vagy cél? A cél időhöz kötése nemcsak a teljesítményt segíti elő azáltal, hogy csökkenti az elvesztegetett időt, hanem lehetővé teszi az időalapú folyamat- és minőségfejlesztést is.

Az időhöz kötött célok kitűzése azt is lehetővé teszi a vezetők számára, hogy elismerési és jutalmazási erőfeszítéseiket pontosan azokra a munkavállalói magatartásokra irányítsák, amelyek megközelítik, teljesítik és meghaladják az előre meghatározott elvárásokat.

8. ötlet: Növelje a munkavállalók bevonását

A munkavállalók mindössze 27%-a érzi úgy, hogy részt vesz a szervezetük által hozott fontos döntésekben. Pedig a lényeg az, hogy a dolgozók fokozott bevonása = a dolgozók fokozott elkötelezettsége.

A dolgozók nagyobb valószínűséggel vesznek részt a célok megvalósításában, és nagyobb a motivációt növelő felelősségtudatuk, ha jelentős szerepet játszanak azok létrehozásában, szemben azzal az érzéssel, hogy csak valaki más elképzeléseit hajtják végre. Röviden, ez a tulajdonlás és a részvényesi részesedés érzését kelti a vállalkozás sikerében.

9. ötlet: Használja ki a csapatmunka hihetetlen erejét, amikor csak lehetséges

A nagy teljesítményű csapatként való működés és a csapat alapú szervezeti tervezés alkalmazásának lényege, hogy már rendelkezik az összes olyan alapvető összetevővel, amely az aktív munkavállalói elkötelezettség kihasználásához szükséges. A hatékony csapatoknak például kommunikálniuk, együttműködniük és kölcsönhatásba lépniük kell egymással annak érdekében, hogy elérjék céljaikat és célkitűzéseiket.

A hatékony csapatvezetők tudják, hogyan keltsenek bizalmat a csapatukban, hogy minden alkalmazott együtt tudjon dolgozni egymással és megosszák a munkát, azt is tudják, hogyan csökkentsék a konfliktusokat azáltal, hogy segítenek a csapat minden tagjának jobban megismerni egymást és megérteni egymás személyiségét, és végül a jó vezetők tudják, hogyan növeljék az együttműködési erőfeszítéseket az egymással való egyeztetéssel és egymás véleményének megbecsülésével.

Az igazán nagyteljesítményű csapatok ténylegesen elosztják a vezetői szerepet a csapattagok között, a csapat aktuális teljesítménycéljai alapján vállalva és átadva a vezetői szerepet, valamint az egyes csapattagok “szuperképességeinek” felismerésével és kihasználásával.

10. ötlet: Először az alapértékek és a vezetői készségek alapján vegyünk fel munkatársakat, másodszor pedig az optimális munkakör-kompatibilitás vagy a vezetői készségek alapján

A világ vezető, magas elkötelezettségű szervezetei az egyéni értékekben kifejezett vezetői potenciál alapján vesznek fel munkatársakat, amelyek összhangban vannak a szervezeti alapértékekkel. A vállalati kultúrába illeszkedő alkalmazottak megtalálása fontosabb, mint a munkaszerep-kompetencia alapján történő felvétel.

Egy jól teljesítő csapat például az azt irányító vezető közvetlen eredménye. A legjobb vezetők olyan személyiségekkel rendelkeznek, amelyek hajlamosak a szerep betöltésére: erős munkamorál, természetes vezetői képesség, őszinte érdeklődés mások segítése iránt, és szándék a megfelelő megoldások megtalálására.

A rosszul teljesítő, alacsony elkötelezettségű szervezetek ezzel szemben továbbra is elsősorban a munkaképességük, nem pedig a bizonyított vezetői hatékonyságra való képességük alapján vesznek fel vezetőket. Ezek azok a szervezetek, amelyek nagy valószínűséggel kivéreztetik a legjobb tehetségeket.

Ezek ugyanazok a vezetők, akik nem tudják megmondani, hogy mik a szervezetük alapértékei, vagy hogy az egyes értékek miért a legkritikusabbak egy valóban magas elkötelezettségű szervezet folyamatos irányításában és alakításában a szakértői kapcsolatépítés és -fenntartás révén.

Melyek az Ön szervezetének alapértékei? Mi a legjobb példa arra, amikor ma tudatosan hozott olyan vezetői döntést, amely teljes összhangban volt ezekkel az értékekkel?

Múltak a rettegett éves teljesítményértékelés napjai. Fedezze fel, hogyan segíthet a GoCo modern HR-szoftvere abban, hogy jobb egyéni beszélgetéseket tartson, hogy elkötelezze alkalmazottait és megtartsa a legjobb tehetségeket.

Ez a cikk Elizabeth Lupfer tollából származik a thesocialworkplace.com oldalról.