Pomysł #1: Skoncentruj przywództwo wysokiego zaangażowania na poziomie zarządzania pracownikami

Badania opinii pracowników konsekwentnie pokazują, że najważniejszym czynnikiem wpływającym na zaangażowanie pracownika jest jego relacja z bezpośrednim przełożonym. W rzeczywistości pracownicy nie odchodzą z firm, ale od swoich menedżerów. I są skłonni to zrobić pomimo trudnych warunków ekonomicznych.

Według magazynu HR, zaangażowani pracownicy osiągają o 20% lepsze wyniki i są o 87% mniej skłonni do opuszczenia organizacji. Tak więc menedżerowie i liderzy zespołów muszą stać się ekspertami w budowaniu relacji i muszą nauczyć się, jak pielęgnować i podtrzymywać te relacje w czasie.

Menedżerowie mogą budować i utrzymywać silne relacje na poziomie pracownika poprzez:

1. Prowadzenie i coaching pracowników do sukcesu. Bez coachingu wydajności pracowników nie może być mowy o trwałym zaangażowaniu pracowników. Coaching polega na pomaganiu pracownikom, aby stali się bardziej skuteczni w swoich rolach, zarówno pod względem strategicznym, kulturowym, jak i wydajności.
2. Dostosowanie celów pracowników do wyników biznesowych. Chodzi również o dostosowanie i ułatwianie rozwoju zawodowego i uczenia się każdego pracownika do celów zespołu i organizacji.

Pracownicy muszą wiedzieć, że przychodząc do pracy każdego dnia, pracują zarówno dla własnych celów, jak i dla celów organizacji. Kiedy to zrozumieją, zdadzą sobie również sprawę z tego, jak ich indywidualna rola wpływa na ogólną rentowność firmy.

Idea #2: Żyj zgodnie z podstawowymi wartościami organizacji

Główne wartości organizacji powinny sprzyjać tworzeniu środowiska pracy, które umożliwia aktywne zaangażowanie pracowników i zapewniać pracownikom możliwości demonstrowania podstawowych wartości firmy w ich codziennej pracy.

W organizacjach osiągających najlepsze wyniki, pracownicy i liderzy regularnie odnoszą się i używają deklaracji podstawowych wartości jako kompasu w czasie rzeczywistym i pozytywnego kształtowania zarówno formalnego środowiska, jak i zachowań w życiu zawodowym.

Dla prawdziwych liderów na każdym poziomie organizacyjnym, podstawowe wartości organizacji są moralnym, etycznym, a nawet duchowym prawem ziemi. Pracownicy o wysokim zaangażowaniu rozwijają się, gdy są traktowani sprawiedliwie i uczciwie.

Zadaj sobie pytanie:

• Bez sprawdzania, czy potrafisz wymienić podstawowe wartości swojej organizacji – te, które są najbardziej związane z budowaniem pełnych zaufania relacji menedżera z pracownikami?
• Czy Twoi pracownicy znają te podstawowe wartości i rozumieją ich znaczenie?
• Jakie wartości Ty i Twoi bezpośredni podwładni dodalibyście do tej listy lub zmienili?
• Jakie konkretne kroki podejmujesz, aby wprowadzić te wartości w życie jako sposób nagradzania i uznawania pracowników poprzez formalne i nieformalne procesy zarządzania wydajnością?

  Chcesz jeszcze więcej HR-owej dobroci?

  Zapisz się teraz, aby otrzymywać najnowsze wskazówki HR i aktualizacje GoCo prosto do swojej skrzynki odbiorczej!

Pomysł #3: Rozpoznaj i nagradzaj swoich pracowników

Najsilniejsze nauki organizacyjne wyraźnie uczą nas, że uznanie pracowników jednocześnie buduje i utrzymuje zdrowe relacje między pracownikami a menedżerami oraz ma ogromny wpływ na wyniki końcowe. Organizacje, które aktywnie doceniają swoich pracowników, odnotowują o 6% wyższą marżę zysku netto w porównaniu z firmami, które tego nie robią.

Skuteczne docenianie pracowników polega na wdrożeniu „3 R” nagród i doceniania pracowników:”

R1: Właściwy rodzaj zachowań – Zachowania związane z pełnieniem ról, które zostały udowodnione w celu osiągnięcia jasno określonych celów wydajności. Przykłady jasno określonych i zakomunikowanych celów wydajnościowych obejmują:

• Opanowanie nowego procesu lub procedury pracy
• Demonstrowanie kluczowej wartości kulturowej w odniesieniu do współpracowników
• Spełnienie lub przekroczenie wskaźników jakości i ilości pracy
• Rozwiązanie problemu lub wyzwania w sposób, który tworzy wartość dla organizacji

R2. We właściwym czasie – Okazuje się, że najlepszym momentem na zapewnienie skutecznego uznania pracownikom jest czas, kiedy pracownik wykonuje lub osiąga cel związany z wydajnością.

R3. In The Right Ways – Uznanie jest czymś, co musi mieć miejsce konsekwentnie przez cały rok, a nie tylko jako coroczne wydarzenie. 43% zaangażowanych pracowników otrzymuje informacje zwrotne co najmniej raz w tygodniu w porównaniu z zaledwie 18% pracowników o niskim zaangażowaniu.

Idea #4: Postrzegaj swoich pracowników jako ludzi, a nie jako liczby

Uczucie wartości, pewność siebie, inspiracja, entuzjazm i uprawnienia to kluczowe emocje, które prowadzą do zaangażowania pracowników. Emocje te nie mogą być rozwijane, jeśli nie zbudujesz silnych relacji ze swoimi pracownikami i nie dostrzeżesz ich jako istot ludzkich.

Aktywnie zaangażowani pracownicy są w pełni świadomi i bezpieczni wiedząc, że ich menedżerowie naprawdę ich znają i troszczą się o nich jako o istoty ludzkie. Pracownicy rozwijają się, kiedy menedżerowie naprawdę ich rozumieją i łączą się z nimi poprzez pryzmat ich osobistych wartości, celów i pasji.

Zrównanie celów indywidualnych z celami organizacyjnymi poprzez wspólne wartości jest jednym z najważniejszych rozróżnień pomiędzy prawdziwym przywództwem a zarządzaniem. Kluczowe pytania obejmują:

• Czy Ty lub liderzy Twoich zespołów naprawdę wiecie, czym pasjonują się Twoi pracownicy?
• Czy wiesz, co najbardziej cenią w życiu?
• Czy znasz ich najbardziej serdeczne aspiracje zawodowe?
• Jakie kroki podejmujesz, aby uznać, zatwierdzić i wspierać realizację tych osobistych celów, wartości i zainteresowań?

Pomysł nr 5: Szczerze zainteresuj się dobrym samopoczuciem pracowników

Podsumowanie: Zdrowszy, szczęśliwszy pracownik to bardziej produktywny i zaangażowany pracownik, który pozostaje z nami przez lata i rzadko opuszcza pracę.

Podwyższone samopoczucie pracowników bezpośrednio przekłada się na ich większe zaangażowanie i wydajność. Wiodące organizacje na świecie rozwijają i podtrzymują dobre samopoczucie pracowników poprzez zintegrowaną równowagę między życiem zawodowym i prywatnym oraz innowacyjne programy pomocy pracowniczej.

Te inicjatywy w zakresie odnowy biologicznej i wsparcia zapewniają wszystko, od osobistego zarządzania pieniędzmi do profesjonalnego doradztwa z ekspertami w zakresie relacji, rodzicielstwa i zarządzania stresem. Zapewniają one również pracownikom elastyczne planowanie czasu i pracy z domu opcji w kierunku maksymalizacji równowagi między życiem zawodowym i prywatnym w coraz większym świecie stresu i odpowiedzialności.

Czy można pomyśleć o lepszym sposobie, aby pokazać prawdziwe zainteresowanie i troskę na interfejsie pracownika menedżera niż pomoc w rozwiązywaniu poważnych stres, rodzicielstwo, małżeństwo, rodzina i problemy finansowe?

Pomysł nr 6: Wspieraj i ułatwiaj działalność charytatywną w miejscu pracy

Wielu pracowników ma wspólną potrzebę, aby wiedzieć, że ich praca ma pozytywny wpływ na świat i innych ludzi.

Organizacje osiągające najlepsze wyniki identyfikują i ułatwiają swoim pracownikom oddawanie się społeczności w ramach ich pracy – prowadząc programy pomocy społecznej, wolontariatu i go-green napędzane przez pracowników.

Najbardziej efektywne programy oddawania się w miejscu pracy pozwalają poszczególnym pracownikom i zespołom zdefiniować, dlaczego, jak i kiedy oddawać się w zamian. Dostarczają również solidnych narzędzi i procesów do formalnego spełnienia wspólnie ustalonych celów społecznych.

Pomysł nr 7: Skieruj pozytywną energię relacji do struktur i procesów wspierających wydajność

Gdy już rozumiesz znaczenie budowania silnych pozytywnych relacji i więzi organizacyjnej na poziomie pracownik/menedżer, kolejnym pytaniem jest, co zrobisz z całą tą nową pozytywną energią relacji i motywacją pracowników, aby wygenerować wydajność organizacyjną opartą na wynikach?

Ponownie, pomóż pracownikom zrozumieć, w jaki sposób ich zachowania są zgodne z celami wydajności. Jest to tak naprawdę efekt kaskadowy: kierownictwo wyższego szczebla określa nadrzędne cele biznesowe dla organizacji, menedżerowie biorą te cele i tworzą bardziej skoncentrowane cele dla swoich zespołów, a następnie pracownicy, we współpracy ze swoimi menedżerami, muszą ustalić swoje indywidualne cele. Proces zarządzania wydajnością ma kluczowe znaczenie dla ułatwienia tego procesu.

Cel SMART: Ogólnie rzecz biorąc, pomóż pracownikom w ustaleniu osobistych celów, stosując metodologię SMART:

Specyficzny – cele są obiektywne, jasno określone i bardzo konkretne.

Mierzalny – postępy w realizacji celu są mierzalne w kategoriach obiektywnych i łatwych do podzielenia się miar ilościowych, jakościowych i czasowych.

Osiągalny – to taki, który faktycznie można osiągnąć i jest realistyczny. Organizacje osiągające najlepsze wyniki nie nagradzają realizacji celów, które są poza kontrolą pracowników lub członków zespołu. Przede wszystkim definiują, rozpoznają i nagradzają cele, które są pod pełną kontrolą danego pracownika.

Relevant – W tym miejscu w grę wchodzi wymiar wydajności organizacyjnej. Cele muszą być wyraźnie powiązane z istotnymi wynikami biznesowymi lub pozytywnymi wynikami organizacyjnymi. Kluczowe pytania obejmują:

• Do jakiego stopnia ten cel tworzy wartość?
• Do jakiego stopnia redukuje koszty lub zwiększa jakość produktów i usług dla klientów wewnętrznych i zewnętrznych?

Terminowy – Tutaj pojawia się pytanie: Kiedy dane zadanie, projekt lub cel zostanie zrealizowany? Określenie celu w czasie nie tylko ułatwia osiąganie wyników poprzez ograniczenie straty czasu, ale również umożliwia usprawnienie procesu i jakości w oparciu o czas.

Określenie celów w czasie umożliwia również menedżerom precyzyjne ukierunkowanie działań w zakresie uznania i nagradzania na zachowania pracowników, które przybliżają, spełniają i przekraczają jasno określone oczekiwania.

Pomysł nr 8: Zwiększ zaangażowanie pracowników

Tylko 27% pracowników uważa, że są zaangażowani w ważne decyzje podejmowane przez ich organizacje. Jednak najważniejsze jest to, że większe zaangażowanie pracowników = większe zaangażowanie pracowników.

Pracownicy z większym prawdopodobieństwem wkupią się w cele i odczują zwiększające motywację poczucie własności, jeśli odegrają główną rolę w ich tworzeniu, w przeciwieństwie do poczucia, że po prostu realizują czyjąś wizję. Krótko mówiąc, wywołuje to poczucie własności i udziałowca w sukcesie firmy.

Pomysł nr 9: Wykorzystaj niewiarygodną moc pracy zespołowej, kiedy tylko jest to możliwe

Esencją działania jako wysokowydajny zespół i korzystania z projektu organizacyjnego opartego na zespole jest to, że masz już wszystkie podstawowe składniki potrzebne do wykorzystania aktywnego zaangażowania pracowników. Na przykład, efektywne zespoły muszą się komunikować, współpracować i współdziałać ze sobą, aby osiągnąć swoje cele i zadania.

Efektywni liderzy zespołów wiedzą, jak wzbudzić zaufanie w swoich zespołach, aby każdy pracownik mógł ze sobą współpracować i dzielić się pracą, wiedzą również, jak ograniczyć konflikt, pomagając każdemu członkowi zespołu lepiej się poznać i zrozumieć osobowości innych, i wreszcie dobrzy liderzy wiedzą, jak zwiększyć wysiłki w zakresie współpracy, konsultując się ze sobą i doceniając opinie innych.

Zespoły o naprawdę wysokiej wydajności faktycznie rozdzielają rolę lidera pomiędzy członków zespołu, przyjmując i zrzekając się roli lidera w oparciu o bieżące cele zespołu oraz rozpoznając i wykorzystując „supermoce” każdego członka zespołu.

Pomysł nr 10: Zatrudniaj w oparciu o kluczowe wartości i umiejętności przywódcze w pierwszej kolejności, a w drugiej kolejności w celu uzyskania optymalnej zgodności z rolami zawodowymi lub umiejętnościami menedżerskimi

Najbardziej zaangażowane organizacje na świecie zatrudniają pracowników w oparciu o potencjał przywódczy wyrażony w indywidualnych wartościach, które są zgodne z kluczowymi wartościami organizacyjnymi. Znalezienie pracowników, którzy wpasują się w kulturę firmy jest ważniejsze niż zatrudnianie na podstawie kompetencji związanych z rolą zawodową.

Na przykład, wysoko wydajny zespół jest bezpośrednim wynikiem lidera, który nim zarządza. Najlepsi menedżerowie mają osobowości predysponowane do pełnienia tej roli: silną etykę pracy, naturalne zdolności przywódcze, autentyczne zainteresowanie pomaganiem innym i chęć znalezienia właściwych rozwiązań.

Z drugiej strony, organizacje osiągające słabe wyniki, o niskim zaangażowaniu, nadal zatrudniają menedżerów głównie na podstawie ich umiejętności zawodowych, a nie wykazanej zdolności do skutecznego przywództwa. Są to organizacje, które najprawdopodobniej tracą największe talenty.

Są to ci sami menedżerowie, którzy nie potrafią powiedzieć, jakie są podstawowe wartości ich organizacji ani dlaczego każda z nich jest najważniejsza w ciągłym prowadzeniu i kształtowaniu prawdziwej organizacji o wysokim zaangażowaniu poprzez budowanie i utrzymywanie relacji z ekspertami.

Jakie są podstawowe wartości Twojej organizacji? Jaki jest najlepszy przykład tego, kiedy świadomie podjąłeś dziś decyzję przywódczą, która była w pełni zgodna z tymi wartościami?

Przeszły już czasy strasznej corocznej oceny wyników. Odkryj, jak nowoczesne oprogramowanie HR GoCo może pomóc Ci w przeprowadzeniu lepszej oceny jeden na jeden, aby utrzymać zaangażowanie pracowników i zatrzymać największe talenty.

Ten artykuł jest autorstwa Elizabeth Lupfer z thesocialworkplace.com.