Às vezes, o que salva o seu bacon também pode atirá-lo ao fogo. Veja, por exemplo, os trabalhadores contingentes, como os empregados de agências de pessoal e os talentos flexíveis. A maioria dos gestores contratados (60%) utiliza talentos flexíveis. Mas os regulamentos por trás da classificação de contratados independentes (ICs) permanecem por vezes confusos, e os regulamentos de emprego são complexos para funcionários de agências de recrutamento e outros que não se qualificam como ICs. Sem ter as medidas corretas de conformidade em vigor, as empresas podem, inconscientemente, cair em uma situação de co-emprego arriscada. Se não for tratado corretamente, o talento externo em que você confia para permanecer competitivo também pode colocar sua empresa em risco.

O que é co-emprego?

Para entender melhor seus riscos, vamos esclarecer o que é co-emprego. Co-emprego, por vezes referido como co-emprego, é um acordo em que duas ou mais empresas estão envolvidas com um trabalhador e ambas podem cumprir a definição legal ou de direito comum de um empregador para o mesmo trabalhador. Em outras palavras, quando duas ou mais empresas exercem controle real ou potencial sobre como uma pessoa trabalha e o que ela faz, ambas as empresas podem ser consideradas empregadoras para fins legais e de conformidade.

O emprego pode ocorrer de várias maneiras diferentes. Um cenário comum é quando sua empresa contrata uma organização profissional de empregadores (PEO) para lidar com tarefas de RH. A PEO pode tratar de funções relacionadas com o pessoal, como contratação, benefícios e folha de pagamento. Mas se a sua empresa controla quaisquer termos e condições essenciais do trabalho para trabalhadores individuais, tais como horas de trabalho, atribuição de tarefas, ou similares, você também pode ser visto como um empregador.

Uma outra forma comum de co-emprego pode ocorrer é quando você usa agências de pessoal. A agência de recrutamento de pessoal pode contratar a pessoa para seus clientes e ser responsável pelas funções de RH, tais como acompanhar o tempo e pagar os salários. Mas se você, o cliente, controla os detalhes do dia-a-dia do trabalho, também pode ser visto como um empregador.

Mitos comuns de co-emprego

Muita confusão e medo rodeiam o co-emprego. A maior parte é desnecessária. Vamos começar por dissipar alguns mitos comuns:

Mito 1: Co-emprego é uma coisa ruim

Não há nada de errado com o co-emprego por si só, e não é algo que você comete. Não há problema em ser um co-empregador de funcionários de outra empresa, desde que cada empresa cumpra com todos os requisitos da lei trabalhista. Basta certificar-se de que você faz parceria com uma empresa que conhece as regras e trabalha em conjunto para garantir a tomada de decisão e conduta apropriadas.

Mito 2: Usar contratados independentes coloca você em risco de co-emprego

Utilizar ICs não cria co-emprego se eles forem devidamente classificados. Os ICs devidamente classificados não têm empregador ou co-empregador.

Mito 3: As agências de co-emprego protegem-no do risco de co-emprego

Como você aprendeu com os cenários de co-emprego acima, as agências de co-emprego nem sempre o protegem do risco. Se você usa uma agência de pessoal que não cumpre com os requisitos da lei trabalhista, a responsabilidade por qualquer violação também pode ser sua.

4 maneiras de evitar o risco de co-emprego

Você já vê um tema comum? A determinação do co-emprego depende em grande parte de quanto você controla os trabalhadores em questão. Aqui estão quatro formas de evitar o risco de co-emprego:

Ajustar classificação

Co-emprego à parte, a classificação dos trabalhadores é o passo mais importante sempre que você contratar trabalhadores contingentes. Porque errar a classificação pode resultar em penalidades e multas significativas. Se você contratar talentos flexíveis regularmente, muitas vezes é mais econômico usar um serviço de classificação respeitável. Escolha um que classifique o talento para cada projeto. Se você tem necessidades abrangentes, considere um serviço que classifica em cada local onde você pode contratar ICs.

Below é um gráfico rápido mostrando as diferenças gerais entre um contratado independente e um empregado nos EUA. Note que os fatores podem variar uma vez que os testes são testes de equilíbrio:

Trate contratados independentes como negócios

A contratados independentes trabalham como seus próprios negócios. Um IC trabalha numa base projecto a projecto, determina as suas próprias taxas e a forma como vão fazer o trabalho. Isso pode incluir a contratação de partes do projeto para outros CIs. Nunca se controla quando, onde, ou como o trabalho é feito. Você simplesmente diz aos CIs o que precisa ser feito (por exemplo, criar um aplicativo móvel com funcionalidade específica), concorda com um preço e um prazo, depois se afasta e espera pelos resultados.

Certifique-se de que as agências de recrutamento cumprem as leis trabalhistas

Se você usa uma agência de recrutamento, certifique-se de que elas são responsáveis e têm os recursos para cumprir com todas as leis trabalhistas aplicáveis. Porque quando um funcionário de uma agência de pessoal trabalha junto com você, o status de co-emprego pode se aplicar. Mesmo que você trate esse trabalhador adequadamente, sua empresa e a agência de recrutamento podem ser responsáveis se a agência de recrutamento cometer violações.

Se você precisar de mais proteção, obtenha o parceiro certo

Se você precisar de mais proteção contra riscos de co-emprego, obtenha ajuda. Faça parceria com alguém como a Upwork Enterprise Compliance Solution, que classifica os trabalhadores contingentes como ICs ou funcionários para cada projeto e oferece indenização por risco. O processo pode ser mais rápido do que o que você está usando agora. A Upwork classifica 95% dos compromissos em três dias.

Para trabalhadores classificados como funcionários, considere o uso de um serviço externo. Os serviços de upwork Payroll fornecem acesso a fornecedores de pessoal vetados que lidam com toda a papelada. A maioria dos riscos e dores de cabeça são tratados como tudo, desde contratos de trabalho, pagamento de salários e cumprimento de benefícios, que são tratados para você.

As leis difusas tornam o risco de co-emprego complicado de resolver sozinho

O resultado final é que as empresas devem contratar diferentes tipos de talentos externos a fim de permanecerem competitivas. Mas isso pode envolver desafios de conformidade, pois a classificação de CI envolve o equilíbrio entre inúmeros testes e análises das leis americanas e globais. Além do desafio, muitas regulamentações se aplicam a trabalhadores que não se qualificam como ICs.

Para ajudar a resolver esses problemas e se proteger contra riscos de co-emprego, as organizações buscam assistência de serviços externos, como a Upwork Enterprise Compliance Solution. É uma maneira econômica de adicionar outra camada de proteção.

Relator: ESTE ARTIGO PRESTA SOMENTE INFORMAÇÕES GERAIS E NÃO CONSTITUI CONSTITUI CONSELHO JURÍDICO OU FISCAL. NENHUMA DECLARAÇÃO DEVE SER INTERPRETADA OU CONSIDERADA COMO ACONSELHAMENTO LEGAL OU FISCAL. CADA SITUAÇÃO VARIA, E OS LEITORES DEVEM PROCURAR ACONSELHAMENTO SOBRE SUAS CIRCUNSTÂNCIAS PARTICULARES JUNTO AOS SEUS PRÓPRIOS CONSELHEIROS.