idé nr 1: Koncentrera ledarskapet med högt engagemang på ledningsnivå

Medarbetarundersökningar visar konsekvent att den enskilt viktigaste faktorn för medarbetarengagemanget är medarbetarens relation till sin närmaste chef. Faktum är att de anställda inte lämnar företagen utan sina chefer. Och de är villiga att göra detta trots tuffa ekonomiska förhållanden.

Enligt HR Magazine presterar engagerade medarbetare 20 procent bättre och är 87 procent mindre benägna att lämna en organisation. Så chefer och teamledare måste bli experter på att bygga upp relationer och de måste lära sig att ge näring åt och upprätthålla dessa relationer över tid.

Chefer kan bygga upp och upprätthålla starka medarbetarrelationer på medarbetarnivå genom att:

1. Leda och coacha medarbetarna till framgång. Utan coachning av medarbetarnas prestationer kan det inte finnas något hållbart medarbetarengagemang. Coachning handlar om att hjälpa medarbetarna att bli effektivare i sina roller både strategiskt, kulturellt och genom prestation.
2. Anpassa medarbetarnas mål till affärsresultat. Det handlar också om att anpassa och underlätta varje medarbetares professionella utveckling och inlärningsmål till teamets och organisationens mål.

Medarbetarna måste veta att de arbetar för sina egna mål lika mycket som för organisationens när de kommer till jobbet varje dag. När de har denna förståelse inser de också hur deras individuella roll påverkar företagets lönsamhet i stort.

Idé nr 2: Lev din organisations kärnvärden

Din organisations kärnvärden bör bidra till att skapa en arbetsmiljö som möjliggör ett aktivt medarbetarengagemang och ge medarbetarna möjligheter att visa företagets kärnvärden genom sitt dagliga arbete.

I högpresterande organisationer hänvisar anställda och ledare regelbundet till och använder sina uttalanden om kärnvärden som en kompass i realtid och en positiv formgivare av både formell miljö och beteenden i arbetslivet.

För sanna ledare på alla organisatoriska nivåer är organisationens kärnvärden landets moraliska, etiska och till och med andliga lag. Anställda med stort engagemang trivs med att bli behandlade rättvist och ärligt.

Fråga dig själv:

• Kan du utan att kontrollera räkna upp organisationens kärnvärden – de som är mest relaterade till att bygga upp förtroendefulla relationer mellan chef och anställda?
• Känner dina anställda till dessa kärnvärden och förstår de hur viktiga de är?
• Vilka värden skulle du och dina närmaste medarbetare vilja lägga till eller ändra i listan?
• Vilka konkreta åtgärder vidtar du för att omsätta dessa värden i handling som ett sätt att belöna och erkänna dina medarbetare via formella och informella processer för prestationsstyrning?

  Vill du ha ännu mer HR-godis?

  Skriv upp dig nu för att få de senaste HR-tipsen och GoCo-uppdateringar direkt i din inkorg!

Idea #3: Erkänn och belöna dina anställda

Den starkaste organisatoriska vetenskapen lär oss tydligt att erkännande av anställda samtidigt bygger och upprätthåller sunda relationer mellan anställda och chefer och har stor inverkan på resultatet. Organisationer som aktivt erkänner sina anställda ser en 6 % högre nettovinstmarginal jämfört med företag som inte gör det.

Ett effektivt erkännande av anställda handlar om att implementera de ”3 R:na för belöning och erkännande av anställda”:

R1: Rätt slags beteenden – rollbeteenden som bevisligen uppfyller tydligt angivna prestationsmål. Exempel på tydligt definierade och kommunicerade prestationsmål är:

• Mästar en ny arbetsprocess eller ett nytt förfarande
• Demonstrerar ett centralt kulturellt värde i förhållande till kollegor
• Har uppnått eller överträffat mätvärdena för arbetskvalitet och kvantitet
• Lösar ett problem eller en utmaning på ett sätt som skapar värde för organisationen

R2. Vid rätt tidpunkt – Det visar sig att den bästa tidpunkten för att ge ett effektivt erkännande till medarbetarna är just när medarbetaren gör eller fullföljer ett prestationsmål.

R3. På rätt sätt – Erkännande är något som måste ske konsekvent under hela året och inte bara som en årlig händelse. 43 % av engagerade medarbetare får feedback minst en gång i veckan jämfört med endast 18 % av medarbetare med lågt engagemang.

Idea #4: Se dina medarbetare som människor och inte som ett nummer

Känsla av uppskattning, självförtroende, inspiration, entusiasm och befogenheter är de nyckelkänslor som leder till medarbetarengagemang. Dessa känslor kan inte främjas om du inte bygger starka relationer med dina anställda och ser dem som människor.

Aktivt engagerade anställda är fullt medvetna och trygga i vetskapen om att deras chefer verkligen känner dem och bryr sig om dem som människor. Anställda trivs när cheferna verkligen förstår och tar kontakt med dem utifrån deras personliga värderingar, mål och passioner.

Att anpassa individuella mål och organisatoriska mål genom gemensamma värderingar är en av de viktigaste skillnaderna mellan verkligt ledarskap och förvaltning. Viktiga frågor här är bland annat:

• Vet du eller dina gruppledare verkligen vad dina anställda brinner för?
• Vet du vad de värdesätter mest i livet?
• Känner du till deras mest innerliga karriärlängtan?
• Vilka åtgärder vidtar ni för att erkänna, bekräfta och coacha dem i att förverkliga dessa personliga mål, värderingar och intressen?

Idea #5: Visa ett genuint intresse för medarbetarnas välbefinnande

Summan av kardemumman: En friskare och lyckligare medarbetare är en mer produktiv och engagerad medarbetare som stannar kvar i flera år och sällan missar arbetet.

Ett ökat välbefinnande hos medarbetarna leder direkt till ökat engagemang och prestationer. Världens ledande organisationer ökar och upprätthåller de anställdas välbefinnande genom integrerad balans mellan arbete och privatliv och innovativa stödprogram för anställda.

Dessa initiativ för välbefinnande och stöd erbjuder allt från personlig penninghantering till professionell rådgivning med experter på relationer, föräldraskap och stresshantering. De ger också de anställda möjlighet att planera flextid och arbeta hemifrån för att maximera balansen mellan arbetsliv och privatliv i en ständigt ökande värld av stress och ansvar.

Kan du tänka dig ett bättre sätt att visa genuint intresse och omtanke i gränssnittet mellan anställd och chef än att hjälpa till att lösa allvarliga stress-, föräldraskaps-, äktenskaps-, familje- och penningproblem?

Idé nr 6: Stödja och underlätta givande på arbetsplatsen

Många anställda har ett gemensamt behov av att veta att deras arbete gör en positiv skillnad i världen och för deras medmänniskor.

Högpresterande organisationer identifierar och underlättar sätt för sina anställda att ge tillbaka till samhället som en funktion av sitt arbete – genom att driva medarbetardrivna program för samhällsstöd, volontärarbete och grönt arbete.

De mest effektiva programmen för att ge tillbaka på arbetsplatsen gör det möjligt för enskilda anställda och team att definiera varför, hur och när de ska ge tillbaka. De tillhandahåller också solida verktyg och processer för att formellt uppfylla de mål som gemensamt skapats för att ge till samhället.

Idea #7: Kanalisera positiv relationsenergi till prestationsstödjande strukturer och processer

När du nu förstår vikten av att bygga starka positiva relationer och organisatoriska band på medarbetar- och ledningsnivå blir nästa fråga vad du gör med all denna nya positiva relationsenergi och medarbetarmotivation för att generera resultatinriktad organisationsprestation?

Hjälp återigen medarbetarna att förstå hur deras beteenden stämmer överens med prestationsmålen. Det är verkligen en kaskadeffekt: ledningen identifierar de övergripande affärsmålen för organisationen, cheferna tar sedan dessa mål och skapar mer fokuserade mål för sina team, och sedan måste de anställda, i samarbete med sina chefer, fastställa sina individuella mål. Resultatstyrningsprocessen är avgörande för att underlätta denna process.

SMART Goal: Generellt sett kan du hjälpa medarbetarna att sätta upp personliga mål med hjälp av SMART-metoden:

Specifikt – Målen är objektiva, tydligt formulerade och mycket specifika.

Mätbart – Målets framsteg kan mätas med hjälp av objektiva och lätt delbara kvantitativa, kvalitativa och tidsmässiga mått.

Uppnåeligt – Det är ett mål som du faktiskt kan uppnå och som är realistiskt. Högpresterande organisationer belönar inte måluppfyllelse som ligger utanför de anställdas eller gruppmedlemmarnas kontroll. De definierar, erkänner och belönar i första hand mål som ligger inom en viss anställds fullständiga kontroll.

Relevant – Det är här som den organisatoriska prestationsdimensionen kommer in i bilden. Målen måste vara tydligt kopplade till meningsfulla affärer eller positiva organisatoriska resultat. Viktiga frågor här är:

• I vilken utsträckning skapar detta mål värde?
• I vilken utsträckning minskar det kostnaderna eller ökar produkt- och tjänstekvaliteten för interna och externa kunder?

Tidsbegränsat – Frågan här blir: När kommer den särskilda uppgiften, projektet eller målet att vara slutfört? Att tidsbegränsa ett mål underlättar inte bara prestationen genom att minska slöseri med tid, utan möjliggör också tidsbaserade process- och kvalitetsförbättringar.

Genom att sätta upp tidsbundna mål kan cheferna också rikta in sina erkännanden och belöningar på beteenden hos medarbetarna som närmar sig, uppfyller och överträffar tydligt fördefinierade förväntningar.

Idé nr 8: Öka medarbetarnas delaktighet

Bara 27 % av medarbetarna upplever att de är delaktiga i de viktiga beslut som fattas av deras organisationer. Men i slutändan är det så att ökad medarbetarinvolvering = ökat medarbetarengagemang.

Medarbetarna är mer benägna att köpa in sig i och känna en motivationshöjande känsla av ägarskap för målen när de spelar en viktig roll i skapandet av dem, i stället för att känna att de bara utför någon annans vision. Kort sagt, det framkallar en känsla av ägande och aktieägarintresse för företagets framgång.

Idea #9: Utnyttja den otroliga kraften i lagarbete närhelst det är möjligt

Kärnan i att arbeta som ett högpresterande lag och använda sig av en lagbaserad organisatorisk utformning är att man redan har alla de grundläggande ingredienser som behövs för att dra nytta av aktivt medarbetarengagemang. Effektiva team måste till exempel kommunicera, samarbeta och interagera med varandra för att kunna uppfylla sina mål.

Effektiva teamledare vet hur de ska ingjuta förtroende i sina team så att varje anställd kan arbeta med varandra och dela på arbetet, de vet också hur de ska minska konflikter genom att hjälpa varje medlem i teamet att lära känna varandra bättre och förstå varandras personligheter, och till sist vet bra ledare hur de ska öka samarbetsinsatserna genom att konferera med varandra och värdera varandras åsikter.

Ett verkligt högpresterande team fördelar faktiskt ledarrollen mellan teammedlemmarna, genom att ta på sig och avstå från ledarrollen utifrån teamets aktuella prestationsmål och genom att erkänna och utnyttja varje teammedlems ”superkrafter”.

Idea nr 10: Anställ utifrån kärnvärden och ledarskapsförmåga först och för optimal arbetsrollskompatibilitet eller ledarskapsförmåga sedan

Världens ledande organisationer med stort engagemang anställer för ledarskapspotential som uttrycks i individuella värderingar som stämmer överens med organisationens kärnvärden. Att hitta anställda som passar in i företagets kultur är viktigare än att anställa utifrån arbetsrollskompetens.

En högpresterande grupp är till exempel ett direkt resultat av ledaren som leder den. De bästa cheferna har personligheter som är predisponerade för rollen: stark arbetsmoral, naturligt ledarskap, genuint intresse för att hjälpa andra och en avsikt att hitta rätt lösningar.

Organisationer som presterar sämre och har lågt engagemang fortsätter å andra sidan att anställa chefer i första hand på grundval av deras arbetskompetens snarare än deras påvisade förmåga till ledarskapseffektivitet. Det är dessa organisationer som med största sannolikhet blöder från topptalanger.

Det är samma chefer som inte kan tala om för dig vilka organisationens kärnvärden är eller varför varje värde är mest avgörande för att kontinuerligt vägleda och forma en riktig organisation med hög grad av engagemang genom att bygga och underhålla sakkunniga relationer.

Vad är din organisations kärnvärden? Vilket är det bästa exemplet på när du medvetet fattade ett ledarskapsbeslut i dag som var helt i linje med dessa värden?

Dagarna med den fruktade årliga prestationsbedömningen är förbi. Upptäck hur GoCos moderna HR-programvara kan hjälpa dig att få bättre enskilda samtal för att hålla dina anställda engagerade och behålla de bästa talangerna.

Denna artikel är skriven av Elizabeth Lupfer från thesocialworkplace.com.