Nápad č. 1: Soustřeďte se na vedení s vysokým zapojením na úrovni vedení zaměstnanců

Průzkumy mezi zaměstnanci neustále ukazují, že nejdůležitějším faktorem zapojení zaměstnanců je jejich vztah s přímým nadřízeným. Ve skutečnosti zaměstnanci neodcházejí z firem, ale od svých manažerů. A jsou ochotni to udělat i přes těžké ekonomické podmínky.

Podle časopisu HR Magazine podávají angažovaní zaměstnanci o 20 % lepší výkony a je u nich o 87 % menší pravděpodobnost, že organizaci opustí. Manažeři a vedoucí týmů se tedy musí stát odborníky na budování vztahů a musí se naučit, jak tyto vztahy dlouhodobě vyživovat a udržovat.

Manažeři mohou budovat a udržovat silné vztahy se zaměstnanci na úrovni zaměstnanců tím, že:

1. povedou a koučují zaměstnance k úspěchu. Bez koučování výkonnosti zaměstnanců nemůže dojít k trvalému zapojení zaměstnanců. Koučování spočívá v pomoci zaměstnancům, aby se stali efektivnějšími ve svých rolích jak ze strategického, kulturního, tak i výkonnostního hlediska.
2. Sladění cílů zaměstnanců s výsledky podnikání. Jde také o sladění a usnadnění profesního rozvoje a vzdělávacích cílů každého zaměstnance s cíli týmu a organizace.

Zaměstnanci musí vědět, že když každý den přicházejí do práce, pracují pro své vlastní cíle stejně jako pro cíle organizace. Když mají toto pochopení, uvědomují si také, jak jejich individuální role ovlivňuje celkovou ziskovost podniku.

Idea č. 2: Žijte základními hodnotami organizace

Základní hodnoty vaší organizace by měly přispívat k vytváření pracovního prostředí, které umožňuje aktivní zapojení zaměstnanců a poskytuje zaměstnancům příležitosti, aby svou každodenní prací prokázali základní hodnoty společnosti.

Ve vysoce výkonných organizacích se zaměstnanci i vedoucí pracovníci pravidelně odvolávají na prohlášení o základních hodnotách a používají je jako kompas v reálném čase a pozitivní formátor formálního prostředí i chování v pracovním životě.

Pro skutečné vedoucí pracovníky na všech úrovních organizace jsou základní hodnoty organizace morálním, etickým a dokonce duchovním zákonem země. Zaměstnanci s vysokou angažovaností prospívají, když se s nimi zachází spravedlivě a čestně.

Položte si otázku:

• Můžete bez kontroly vyjmenovat základní hodnoty vaší organizace – ty, které nejvíce souvisejí s budováním důvěryhodných vztahů mezi vedoucími a zaměstnanci.
• Znají vaši zaměstnanci tyto základní hodnoty a chápou jejich význam?
• Jaké hodnoty byste vy a vaši přímí podřízení do tohoto seznamu doplnili nebo změnili?
• Jaké konkrétní kroky podnikáte, abyste tyto hodnoty uvedli do praxe jako prostředek odměňování a oceňování zaměstnanců prostřednictvím formálních a neformálních procesů řízení výkonu?

  Chcete ještě více HR dobrot?

  Přihlaste se nyní k odběru nejnovějších HR tipů a GoCo aktualizací přímo do vaší schránky!

Idea #3: Uznávejte a odměňujte své zaměstnance

Nejsilnější organizační věda nás jasně učí, že uznání zaměstnanců současně buduje a udržuje zdravé vztahy mezi zaměstnanci a manažery a výrazně ovlivňuje výsledky. Organizace, které aktivně oceňují své zaměstnance, zaznamenávají o 6 % vyšší čistou ziskovou marži než společnosti, které tak nečiní.

Efektivní uznávání zaměstnanců spočívá v implementaci „3 R odměňování a uznávání zaměstnanců“:

R1: Správný druh chování – chování podle rolí, které prokazatelně splňuje jasně stanovené výkonnostní cíle. Mezi příklady jasně definovaných a sdělených výkonnostních cílů patří:

• Zvládnutí nového pracovního procesu nebo postupu
• Demonstrace základní kulturní hodnoty ve vztahu ke spolupracovníkům
• Splnění nebo překročení ukazatelů kvality a kvantity práce
• Řešení problému nebo výzvy způsobem, který vytváří hodnotu pro organizaci

R2. Ve správný čas – Ukazuje se, že nejlepší čas pro poskytnutí účinného uznání zaměstnancům je právě tehdy, když zaměstnanec plní nebo dokončuje výkonnostní cíl

R3. In The Right Ways – Uznávání je něco, co se musí dít soustavně po celý rok, a ne jen jako každoroční událost. 43 % angažovaných zaměstnanců dostává zpětnou vazbu alespoň jednou týdně ve srovnání s pouhými 18 % zaměstnanců s nízkou angažovaností.

Idea #4: Vnímejte své zaměstnance jako lidi, ne jako čísla

Cit ocenění, sebedůvěry, inspirace, nadšení a posílení jsou klíčové emoce, které vedou k angažovanosti zaměstnanců. Tyto emoce nelze podpořit, pokud si se zaměstnanci nevybudujete pevné vztahy a nebudete je vnímat jako lidské bytosti.

Aktivně angažovaní zaměstnanci si plně uvědomují a jsou si jisti, že je jejich vedoucí skutečně znají a záleží jim na nich jako na lidských bytostech. Zaměstnancům se daří, když jim manažeři skutečně rozumí a navazují s nimi kontakt optikou jejich osobních hodnot, cílů a vášní.

Sladění individuálních cílů a cílů organizace prostřednictvím sdílených hodnot je jedním z nejdůležitějších rozdílů mezi skutečným vedením a řízením. Mezi klíčové otázky zde patří:

• Víte vy nebo vedoucí vašich týmů, co vaše zaměstnance skutečně baví?
• Víte, čeho si v životě nejvíce cení?
• Znáte jejich nejsrdečnější kariérní aspirace?
• Jaké kroky podnikáte, abyste tyto osobní cíle, hodnoty a zájmy uznali, potvrdili a vedli k jejich realizaci?

Idea č. 5: Upřímně se zajímejte o pohodu zaměstnanců

Pointa:

Zdravější a šťastnější zaměstnanec je produktivnější a angažovanější zaměstnanec, který vydrží v práci dlouhá léta a jen zřídkakdy chybí v práci.

Zvýšená pohoda zaměstnanců se přímo promítá do jejich větší angažovanosti a výkonnosti. Přední světové organizace zvyšují a udržují pohodu zaměstnanců prostřednictvím integrované rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a inovativních programů pomoci zaměstnancům.

Tyto wellness a podpůrné iniciativy poskytují vše od osobní správy peněz až po odborné poradenství s odborníky na vztahy, rodičovství a zvládání stresu. Poskytují také zaměstnancům plánování pružné pracovní doby a možnost práce z domova směrem k maximalizaci rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem ve stále rostoucím světě stresu a odpovědnosti.

Dokážete si představit lepší způsob, jak projevit skutečný zájem a péči na rozhraní zaměstnanec – manažer, než pomoci řešit vážné problémy se stresem, rodičovstvím, manželstvím, rodinou a penězi?

Nápad č. 6: Podpořte a usnadněte dárcovství na pracovišti

Mnozí zaměstnanci mají společnou potřebu vědět, že jejich práce pozitivně ovlivňuje svět a jejich bližní.

Vysoce výkonné organizace identifikují a usnadňují svým zaměstnancům způsoby, jak v rámci své práce přispívat zpět společnosti – provozují programy komunitní pomoci, dobrovolnictví a go-green programy řízené zaměstnanci.

Nejefektivnější programy dárcovství na pracovišti umožňují jednotlivým zaměstnancům a týmům definovat proč, jak a kdy dávat zpět. Poskytují také solidní nástroje a procesy pro formální plnění společně vytvořených cílů komunitního dárcovství.

Nápad č. 7: Nasměrujte energii pozitivních vztahů do struktur a procesů podporujících výkonnost

Teď, když jste pochopili důležitost budování silných pozitivních vztahů a organizačních vazeb na úrovni zaměstnanců/vedoucích pracovníků, vyvstává další otázka: Co uděláte se vší touto novou energií pozitivních vztahů a motivací zaměstnanců, abyste vytvořili organizační výkonnost zaměřenou na výsledky?

Znovu pomozte zaměstnancům pochopit, jak jejich chování odpovídá výkonnostním cílům. Ve skutečnosti jde o kaskádový efekt: vrcholové vedení určí zastřešující obchodní cíle organizace, manažeři pak tyto cíle převezmou a vytvoří cílenější cíle pro své týmy a zaměstnanci si pak ve spolupráci se svými manažery musí stanovit své individuální cíle. Proces řízení výkonnosti je pro usnadnění tohoto procesu klíčový.

Cíl SMART: Obecně pomozte zaměstnancům stanovit osobní cíle pomocí metodiky SMART:

Konkrétní – Cíle jsou objektivní, jasně formulované a velmi konkrétní.

Měřitelné – Pokrok cíle je měřitelný z hlediska objektivních a snadno sdílených kvantitativních měřítek kvality a času.

Dosažitelné – Je to cíl, kterého lze skutečně dosáhnout a který je reálný. Vysoce výkonné organizace neodměňují dosažení cílů, které jsou mimo kontrolu zaměstnanců nebo členů týmu. Primárně definují, uznávají a odměňují cíle, které jsou plně pod kontrolou daného zaměstnance.

Relevantní – Zde vstupuje do hry dimenze organizační výkonnosti. Cíle musí být jasně spojeny se smysluplnými obchodními nebo pozitivními organizačními výsledky. Klíčové otázky zde zahrnují:

• Do jaké míry tento cíl vytváří hodnotu?“
• Do jaké míry snižuje náklady nebo zvyšuje kvalitu výrobků a služeb pro interní a externí zákazníky?“

Časové ohraničení – Otázkou se zde stává: Kdy bude konkrétní úkol, projekt nebo cíl dokončen? Nejenže časové ohraničení cíle usnadňuje výkonnost tím, že snižuje ztrátu času, ale umožňuje také časově omezené zlepšování procesů a kvality.

Stanovení časově ohraničených cílů také umožňuje manažerům přesně zaměřit své úsilí v oblasti uznání a odměňování na chování zaměstnanců, které se blíží, splňuje a překračuje předem jasně definovaná očekávání.

Idea č. 8: Zvyšte zapojení zaměstnanců

Pouze 27 % zaměstnanců se cítí být zapojeno do důležitých rozhodnutí, která jejich organizace přijímá. Přesto je podstatné, že větší zapojení zaměstnanců = větší angažovanost zaměstnanců.

Zaměstnanci s větší pravděpodobností přijmou a pocítí motivaci zvyšující pocit odpovědnosti za cíle, pokud hrají hlavní roli při jejich vytváření, oproti pocitu, že pouze plní vizi někoho jiného. Stručně řečeno, vyvolává to pocit vlastnictví a podílu akcionářů na úspěchu podniku.

Nápad č. 9: Využijte neuvěřitelnou sílu týmové práce, kdykoli je to možné

Podstatou fungování vysoce výkonného týmu a využívání týmového organizačního uspořádání je, že již máte všechny základní složky potřebné k využití aktivního zapojení zaměstnanců. Efektivní týmy musí například komunikovat, spolupracovat a vzájemně se ovlivňovat, aby mohly plnit své cíle a úkoly.

Efektivní vedoucí týmů vědí, jak ve svých týmech vzbudit důvěru, aby každý zaměstnanec mohl spolupracovat a dělit se o práci, dále vědí, jak omezit konflikty tím, že pomáhají jednotlivým členům týmu, aby se lépe poznali a pochopili své osobnosti, a konečně dobří vedoucí vědí, jak zvýšit úsilí o spolupráci tím, že se vzájemně radí a oceňují názory ostatních.

Skutečně výkonné týmy skutečně rozdělují vedoucí úlohu mezi členy týmu, přebírají a vzdávají se vedoucí úlohy na základě aktuálních výkonnostních cílů týmu a rozpoznáním a využitím „superschopností“ každého člena týmu.

Idea č. 10: Najímejte na základě základních hodnot a vůdčích schopností jako první a pro optimální kompatibilitu pracovních rolí nebo manažerských schopností jako druhé

Přední světové organizace s vysokou angažovaností najímají pracovníky s ohledem na vůdčí potenciál vyjádřený v individuálních hodnotách, které jsou v souladu se základními hodnotami organizace. Najít zaměstnance, kteří budou zapadat do firemní kultury, je důležitější než najímání na základě způsobilosti k pracovní roli.

Například vysoce výkonný tým je přímým výsledkem vedoucího, který jej řídí. Nejlepší manažeři mají osobnostní předpoklady pro tuto roli: silnou pracovní morálku, přirozené vůdčí schopnosti, skutečný zájem pomáhat ostatním a záměr hledat správná řešení.

Nepracující organizace s nízkou angažovaností naopak nadále najímají manažery především na základě jejich pracovních schopností, nikoli na základě prokázané schopnosti efektivně vést. Právě v těchto organizacích s největší pravděpodobností dochází k odlivu špičkových talentů.

Jsou to ti samí manažeři, kteří vám nedokážou říct, jaké jsou základní hodnoty jejich organizace nebo proč jsou jednotlivé hodnoty nejdůležitější pro neustálé vedení a utváření skutečné organizace s vysokým zapojením prostřednictvím odborného budování a udržování vztahů.

Jaké jsou základní hodnoty vaší organizace? Jaký je nejlepší příklad toho, kdy jste dnes vědomě učinili rozhodnutí vedoucího pracovníka, které bylo v naprostém souladu s těmito hodnotami?

Pryč jsou dny obávaného každoročního hodnocení výkonnosti. Zjistěte, jak vám moderní HR software společnosti GoCo může pomoci k lepšímu individuálnímu hodnocení, abyste si udrželi své zaměstnance a ty nejlepší talenty.

Tento článek napsala Elizabeth Lupferová z webu thesocialworkplace.

.