Ce constituie un mediu de lucru ostil? Unii angajați cred că un șef rău, un mediu de lucru neplăcut, un coleg nepoliticos, eșecul de a se califica pentru o promovare, lipsa muncii în echipă sau lipsa de avantaje, privilegii, beneficii și recunoaștere pot crea un mediu de lucru ostil.

Și, da, trebuie să recunoaștem, multe dintre aceste aspecte contribuie la un mediu care poate să nu fie deosebit de prietenos sau de susținător al angajaților. Mediul fără oferte prietenoase pentru angajați poate fi îngrozitor. Un șef rău contribuie în special la un mediu pe care angajații îl pot vedea ca fiind ostil.

În mod tradițional, managerii răi primeau cea mai mare parte din vină atunci când angajații își dădeau demisia. Potrivit unui sondaj Gallup, 67% dintre angajații americani sunt dezangajați la locul de muncă, 51% spun că sunt în căutarea activă a unui nou loc de muncă sau sunt deschiși la unul, iar 47% spun că acum este un moment bun pentru a găsi un loc de muncă de calitate. Mai mult, datele Gallup spun că 70% din variația în implicarea angajaților se datorează mediului oferit de manager.

Potrivit SHRM, lipsa dezvoltării carierei și a oportunităților este cel mai mare factor care contribuie la faptul că angajații renunță la locul de muncă.

Dar, toți acești factori (sau lipsa lor) pot face ca un mediu să pară ostil la dorințele și nevoile unui angajat. Și, în mod frecvent sunt în funcție de ceea ce are cel mai mult nevoie angajatul.

Cerințe pentru un mediu de lucru ostil

Dar, realitatea este că pentru ca un loc de muncă să fie ostil, trebuie îndeplinite anumite criterii legale.

În mod suplimentar, comportamentul, acțiunile sau comunicarea trebuie să fie de natură discriminatorie. Discriminarea este monitorizată și ghidată de Comisia pentru egalitatea de șanse la angajare (EEOC), care a fost creată prin Legea drepturilor civile din 1964.

O reclamație privind un mediu de lucru ostil este o reclamație de discriminare la locul de muncă în temeiul legii federale. Persoana care depune plângerea trebuie să dovedească faptul că a fost discriminată pe baza rasei, sexului, culorii, religiei, orientării sexuale, strămoșilor, originii naționale, sarcinii, vârstei sau dizabilității și că acțiunile trebuie să fi fost suficient de răspândite și de grave pentru a fi considerate abuzive.

Atunci, un coleg care vorbește tare, pocnește guma de mestecat și se apleacă peste biroul dvs. atunci când vorbește cu dvs. dă dovadă de un comportament nepotrivit, nepoliticos și odios, dar nu creează un mediu de lucru ostil definit legal. Pe de altă parte, un coleg care spune glume sexuale explicite și trimite în jur imagini cu persoane dezbrăcate se face vinovat de hărțuire sexuală și creează un mediu de lucru ostil.

Un șef care vă reproșează verbal vârsta, religia, sexul sau rasa dumneavoastră se face vinovat de crearea unui mediu de lucru ostil. Chiar dacă comentariile sunt ocazionale, spuse cu un zâmbet sau interpretate ca glume, acest lucru nu scuză situația.

Acest lucru este valabil mai ales dacă i-ați cerut individului să înceteze și comportamentul continuă. Apropo, acesta este întotdeauna primul pas în abordarea comportamentului inadecvat la locul de muncă – cereți șefului sau colegului care se comportă necorespunzător să înceteze.

Cerințe legale pentru un mediu ostil

În plus față de cerințele legale pentru un mediu de lucru ostil descrise mai sus, iată informații suplimentare cu privire la fiecare factor.

• Acțiunile sau comportamentul trebuie să discrimineze o clasificare protejată, cum ar fi vârsta, religia, handicapul sau rasa.
• Comportamentul sau comunicarea trebuie să fie omniprezent, să dureze în timp și să nu se limiteze la o remarcă sau două în afara limbii pe care un coleg de serviciu le-a considerat enervante. Aceste incidente trebuie raportate la Resurse Umane pentru intervenția necesară.
• Problema devine semnificativă și omniprezentă dacă se află în jurul unui lucrător și continuă în timp, și nu este investigată și abordată suficient de eficient de către organizație pentru a face ca acest comportament să înceteze.
• Comportamentul, acțiunile sau comunicarea ostilă trebuie să fie grave. Nu numai că este omniprezent în timp, dar ostilitatea trebuie să perturbe grav munca sau capacitatea de muncă a angajatului. A doua formă de gravitate apare dacă mediul de lucru ostil interferează cu progresul în carieră al unui angajat. De exemplu, angajatul nu a reușit să primească o promovare sau o rotație a postului ca urmare a comportamentului ostil.
• Este rezonabil să presupunem că angajatorul știa despre acțiunile sau comportamentul respectiv și nu a intervenit suficient. În consecință, angajatorul poate fi tras la răspundere pentru crearea unui mediu de lucru ostil.

Tratarea unui mediu de lucru ostil

Puneți angajatul în gardă

Primul pas pe care trebuie să-l facă un angajat dacă se confruntă cu un mediu de lucru ostil este să îi ceară angajatului ofensator să înceteze comportamentul sau comunicarea sa. Dacă un angajat consideră că acest lucru este dificil de făcut de unul singur, ar trebui să solicite ajutorul unui manager sau al departamentului de resurse umane.

Când un comportament nepotrivit vine de la un alt angajat, acesta este cea mai bună resursă internă a dumneavoastră. Aceștia vă servesc, de asemenea, ca martori ai faptului că i-ați cerut angajatului ofensator să înceteze comportamentul.

Resurse suplimentare pe care să le consultați înainte de a lua măsuri

Aceste resurse vă vor ajuta să abordați un mediu de lucru ostil înainte ca ostilitatea să escaladeze. Puteți alege între:

facerea cu persoanele dificile,

facerea cu un bătăuș,

întreținerea unei conversații dificile și

practicarea abilităților de rezolvare a conflictelor.

Toate acestea vă vor ajuta să vă creșteți abilitățile de a face față colegului care vă creează un mediu de lucru ostil. Aceste abilități și idei pot fi tot ceea ce aveți nevoie, deoarece mulți bătăuși sunt lipsiți de caracter atunci când sunt confruntați.

Retaliile sunt ilegale

În special în cazurile în care ați raportat comportamentul unui manager sau supervizor managerului corespunzător sau unui membru al personalului de resurse umane, comportamentul trebuie să înceteze. În plus, persoana raportată nu se poate răzbuna pe dvs. ca o răzbunare pentru că ați raportat comportamentul său nepotrivit.

Cereți ajutor

Un angajat care se confruntă cu un mediu de lucru ostil și care a încercat să facă să înceteze comportamentul fără succes, totuși, ar trebui să se adreseze managerului său, angajatorului sau personalului de resurse umane. Primul pas pentru a obține ajutor este să cereți ajutor. Angajatorul dvs. trebuie să aibă posibilitatea de a investiga plângerea și de a elimina comportamentul.

Un proces ulterior privind locul de muncă ostil pe care îl intentați va eșua dacă angajatorul nu a fost la curent cu situația și nu a avut posibilitatea de a aborda comportamentul și mediul ostil. Acest lucru este în mâinile dvs. deoarece, în majoritatea locurilor de muncă, comportamentul ostil și ofensator este observat și abordat atunci când este evident sau văzut de mulți angajați.

În plus, s-ar putea să fiți surprins de cât de vigilent acționează angajatorul dumneavoastră pentru a preveni incidentele actuale și viitoare care pot contribui la un mediu de lucru ostil. Mulți angajatori consideră hărțuirea și crearea unui mediu de lucru ostil ca fiind acțiuni care merită încetarea contractului de muncă în urma unei investigații de confirmare. Dați-i angajatorului dvs. șansa de a face ceea ce este corect.

Vă rugăm să rețineți că informațiile furnizate, deși fac autoritate, nu sunt garantate în ceea ce privește acuratețea și legalitatea. Site-ul este citit de un public din întreaga lume, iar legile și reglementările privind ocuparea forței de muncă variază de la un stat la altul și de la o țară la alta. Vă rugăm să solicitați asistență juridică sau asistență din partea resurselor guvernamentale de stat, federale sau internaționale, pentru a vă asigura că interpretarea și deciziile juridice sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații au rol de îndrumare, idei și asistență.

.