Acceptarea persoanelor LGBTQ în toate sferele societății – muncă, familie și comunitate – a crescut într-un ritm remarcabil în Statele Unite. Un studiu recent al Pew Research Foundation a raportat că 92% dintre toți adulții LGBTQ consideră că societatea îi acceptă mai mult decât în urmă cu un deceniu, iar 87% dintre adulți declară că cunosc personal pe cineva care este homosexual sau lesbiană (față de 61% în 1993). Cuplurile de același sex din întreaga țară se pot acum căsători în mod legal după decizia Curții Supreme din 2015 în cauza Obergefell v. Hodges. Persoanele LGBTQ sunt extrem de vizibile în mass-media, la televizor, în filme și în consiliile de conducere ale unor companii importante precum Apple, Google și IBM. Pentru persoanele LGBTQ, a părut cu siguranță că, în limbajul campaniei din 2010 a editorialistului Dan Savage de combatere a epidemiei de sinucidere a tinerilor LGBT, „It Gets Better”.
Dacă aceste schimbări masive s-au tradus în îmbunătățiri ale rezultatelor la locul de muncă pentru homosexualul sau lesbiana medie, totuși, nu este atât de evident. Nu există, de exemplu, nicio protecție federală împotriva discriminării pe baza orientării sexuale sau a identității de gen. O întrebare firească este, așadar, următoarea: schimbările în ceea ce privește aprobarea persoanelor LGBTQ au corespuns unor îmbunătățiri echivalente în ceea ce privește salariile lor?
Economiștii și cercetătorii în domeniul managementului au analizat cifrele cu privire la această întrebare timp de peste 20 de ani și, până foarte recent, aproape toate studiile au găsit un rezultat identic: dacă se compară veniturile a doi bărbați cu profiluri educaționale similare, ani de experiență, competențe și responsabilități la locul de muncă, bărbații gay câștigă în mod constant mai puțin decât bărbații heterosexuali (între 5% și 10% mai puțin). Stabilitatea acestei constatări a fost remarcabilă: ea a fost reprodusă în numeroase seturi de date din mai multe țări diferite (de exemplu, Canada, Regatul Unit și Statele Unite) și perioade de timp. Se pare că nu s-a clintit.
Până acum. Într-o lucrare recentă, un doctorand și cu mine am analizat date dintr-un sondaj federal important din Statele Unite, care nu fusese folosit anterior în această literatură – probabil pentru că abia recent a început să întrebe despre orientarea sexuală – și am constatat că penalizarea veniturilor bărbaților homosexuali a dispărut. Și nu numai că dispăruse, ci se transformase într-o primă de 10%, ceea ce înseamnă că, în ultimii ani, bărbații homosexuali au câștigat substanțial mai mult decât bărbații heterosexuali cu educație, experiență și profiluri profesionale similare. Am parcurs din nou literatura publicată pentru a vedea dacă nu cumva făceam alegeri noi sau ciudate în materie de măsurători sau specificații. Nu am făcut-o. Am verificat de două și trei ori setul de date pentru alte modele care ar putea indica o eroare fundamentală sau o problemă de date. Nu am găsit niciuna. Am supus prima de câștig pentru bărbații homosexuali la o serie de teste suplimentare pentru a vedea dacă am putea face ca rezultatul să dispară. Nu am putut.
După ce am acceptat că rezultatul nu pleca nicăieri – că era „real” – ne-am apucat să încercăm să îl înțelegem și să îl explicăm.
Cea mai simplă explicație care ne-a venit prima dată în minte a fost explicația lui Dan Savage: „It Gets Better.” O interpretare a constatării anterioare aproape universale din literatura de specialitate a unei penalizări a veniturilor bărbaților homosexuali a fost că aceasta era o consecință a discriminării pe piața muncii împotriva bărbaților homosexuali. Dacă acesta este cazul, atunci, în mod natural, îmbunătățirea atitudinilor față de persoanele LGBTQ ar reduce această penalizare. Mai mult decât atât, câteva modele din literatura de specialitate susțin această posibilitate, inclusiv faptul că două experimente recente de teren bine controlate nu au reușit să găsească diferențe semnificative în ceea ce privește rezultatele de angajare pentru candidații falși ale căror profiluri au fost manipulate pentru a fi fie gay, fie heterosexuali (unul desfășurat în 2013, în care profilul candidatului pe un site de rețele de socializare era listat ca fiind „interesat” fie de bărbați, fie de femei, iar celălalt desfășurat în 2010, în care CV-ul candidatului menționa o poziție de conducere într-un grup studențesc legat de LGBT sau într-un grup studențesc care nu era legat de LGBT).
Constatările nule ale acestor studii recente privind CV-urile contrastează puternic cu un studiu controlat anterior din 2005 privind CV-urile, care a folosit, de asemenea, abordarea grupului de studenți LGBT și a constatat diferențe substanțiale în ceea ce privește probabilitatea de a fi rechemat pentru un interviu în favoarea candidatului heterosexual, o diferență aproximativ la fel de mare ca diferența de rechemare a candidaților de culoare/albi din cunoscutul studiu Bertrand și Mullainathan „Emily și Greg/Lakisha și Jamal” privind CV-urile. Modelele din aceste experimente au fost cu siguranță în concordanță cu ideea că atitudini mai bune față de persoanele LGBTQ s-ar putea traduce în rezultate mai bune la locul de muncă pentru acest grup.
Și totuși există și modele care fac ca explicația lui Dan Savage să fie greu de încadrat. Unul dintre ele este că, în timp ce „It Gets Better” pare rezonabil pentru a explica dispariția treptată a unei penalizări a câștigurilor, nu pare a fi potrivit pentru a explica apariția unei prime de câștig (oare chiar s-a îmbunătățit atât de mult?). Un alt aspect este că, deși am găsit un rezultat foarte diferit față de lucrările anterioare în ceea ce privește câștigurile relative ale bărbaților homosexuali în comparație cu cele ale bărbaților heterosexuali (o primă față de o penalizare), analiza noastră complementară pentru femei a găsit un rezultat aproape identic cu zeci de ani de lucrări publicate. Studiile anterioare au constatat că lesbienele tind să câștige mai mult decât femeile heterosexuale cu educație, experiență, competențe și caracteristici similare ale locului de muncă, iar estimarea noastră folosind date diferite a fost în concordanță cu cele din lucrările anterioare. Este plauzibil faptul că lucrurile se îmbunătățesc pentru bărbații homosexuali, dar nu „chiar mai bine” pentru lesbiene?
În cele din urmă, nu avem o modalitate foarte bună de a explica de ce penalizarea câștigurilor bărbaților homosexuali a dispărut și s-a transformat într-o primă. Dar constatarea sugerează mai multe căi pentru studii viitoare.
În primul rând, există din ce în ce mai multe sondaje federale de mari dimensiuni cu informații despre orientarea sexuală și rezultatele la locul de muncă, precum și despre educație, experiență și caracteristici ale locului de muncă. Cercetătorii ar trebui să vadă dacă premiul de câștig al bărbaților homosexuali pe care l-am identificat se repetă în alte sondaje recent efectuate.
În al doilea rând, deoarece este clar că dinamica locului de muncă asociată cu orientarea sexuală este diferită pentru bărbații din minoritățile sexuale decât pentru femeile din minoritățile sexuale (reamintim că a existat o dovadă consistentă a unei penalizări a câștigurilor bărbaților homosexuali și a unui premiu de câștig al lesbienelor în cea mai mare parte a ultimelor două decenii de studiu), sunt necesare mai multe cercetări pentru a înțelege natura atitudinilor la locul de muncă în ceea ce privește orientarea sexuală și modul în care acestea ar putea diferi între bărbați homosexuali și lesbiene. S-ar putea, de exemplu, ca asocierile puternice din punct de vedere istoric între bărbații gay și epidemia de HIV să fi contribuit puternic la atitudinile negative față de bărbații gay în mod specific și ca reducerile acestor opinii să fi beneficiat bărbații gay în raport cu bărbații heterosexuali, dar nu și lesbienele în raport cu femeile heterosexuale.
În cele din urmă, este posibil ca natura schimbătoare a vieții de familie să fie strâns legată de natura schimbătoare a șanselor la locul de muncă pentru comunitatea LGBTQ. Lucrările anterioare au arătat că femeile aparținând minorităților sexuale intră și își formalizează relațiile de același sex într-o rată mai mare decât bărbații aparținând minorităților sexuale. Dar schimbările fundamentale în ceea ce privește oportunitățile și responsabilitățile familiale aduse de recentele căsătorii între persoane de același sex la nivel național pot exercita influențe foarte diferite în gospodăriile bărbaților homosexuali decât în cele ale lesbienelor, iar această natură schimbătoare a specializării gospodăriilor – teoretizată de economistul Gary Becker, laureat al Premiului Nobel – ar putea produce unele dintre modelele pe care le-am documentat. Un cuplu de bărbați homosexuali care se căsătorește poate avea un partener care alege să se retragă de pe piața forței de muncă pentru a se concentra pe responsabilitățile de îngrijire; acest lucru l-ar putea face pe celălalt partener mai productiv la locul de muncă, ceea ce ar putea duce la îmbunătățiri relative ale veniturilor bărbaților homosexuali în raport cu cele ale bărbaților heterosexuali. În cazul în care partenerul cu venituri relativ mai mici alege în mod sistematic să iasă de pe piața muncii, acest efect de productivitate ar fi agravat de o schimbare de compoziție în eșantionul de bărbați gay cu venituri relativ mai mari pe care îi observăm lucrând. Și dacă efectul recunoașterii relației are un efect mai mic asupra femeilor din cuplurile de același sex – poate pentru că era mai probabil ca acestea să funcționeze ca o unitate de gospodărie în absența unei recunoașteri formale – atunci acest lucru ar putea explica diferența mare pe care o observăm în ceea ce privește câștigurile relative ale bărbaților în comparație cu studiile anterioare și lipsa de diferență pe care o observăm în ceea ce privește câștigurile relative ale femeilor în comparație cu lucrările anterioare.
În ansamblu, studiul nostru recent de cercetare ridică probabil mai multe întrebări decât răspunsuri. Dar, documentând faptul că penalizarea câștigurilor bărbaților homosexuali nu numai că a dispărut, ci de fapt a reapărut ca o primă de câștig, rezultatele noastre îi provoacă pe cercetători să înțeleagă experiențele diferențiate la locul de muncă ale bărbaților aparținând minorităților sexuale față de cele ale femeilor aparținând minorităților sexuale și evidențiază interconexiunile puternice dintre sferele de muncă și familie pentru americanii LGBTQ.
.