În calitate de avocați de muncă din Long Island, una dintre întrebările pe care le întâlnim este dacă un angajator poate cere fișa medicală a unui angajat. O astfel de solicitare poate implica aspecte legate de legile privind discriminarea persoanelor cu dizabilități, cum ar fi Americans with Disabilities Act (ADA), și Family Medical Leave Act (FMLA). Blogul de astăzi despre dreptul muncii din Long Island încearcă să facă lumină în această problemă.

Solicitări de fișe medicale în cadrul legilor antidiscriminare

EEOC a remarcat în mod constant că angajatorii care au preocupări legitime legate de starea medicală a unui angajat, care poate avea un impact asupra capacității angajatului respectiv de a îndeplini funcțiile esențiale ale postului său, pot face orice anchetă privind istoricul medical al angajatului respectiv. Dar, această anchetă trebuie să fie limitată și legată de afecțiunea medicală în cauză.

De exemplu, într-o scrisoare de discuție din 4 octombrie 2004, EEOC a menționat că un angajator poate face cercetări cu privire la utilizarea de către un angajat a timpului de concediu medical, dar nu poate cere documente care nu au legătură cu utilizarea de către angajat a timpului de concediu medical sau „mai multe informații decât cele necesare pentru a justifica cererea de concediu medical”.

În mod similar, în scrisoarea de discuție, EEOC a discutat o situație în care un angajat încearcă să se întoarcă de la locul de muncă după un concediu medical. EEOC a declarat că angajatorul ar putea întreba în mod permisiv dacă abilitatea angajatului de a îndeplini sarcinile esențiale ale postului său ar fi compromisă de afecțiunea medicală care a dat naștere concediului sau dacă acesta va prezenta o amenințare directă, ceea ce înseamnă că angajatul poate reprezenta un prejudiciu semnificativ pentru sănătatea sau siguranța angajatului sau a altora. În ceea ce privește domeniul de aplicare a anchetei, în scrisoarea sa de opinie, EEOC a analizat o ipoteză privind revenirea la locul de muncă a unui pilot și a declarat că documentația medicală referitoare la până la un an înainte de concediu poate fi adecvată, dar dincolo de aceasta ar fi prea „extinsă”.

În ghidul EEOC se mai discută un scenariu în care un angajator este îngrijorat de performanța unui angajat. Când angajatul este confruntat de către angajator cu privire la aceste probleme, angajatul notează că a fost diagnosticat cu lupus și că i s-au prescris medicamente pentru această afecțiune. EEOC spune că o anchetă permisă ar fi limitată la: „să o întrebe dacă ia un nou medicament și cât timp se așteaptă să dureze efectele secundare ale medicamentelor, sau supervizorul îi poate cere lui Sally să furnizeze documente de la furnizorul ei de asistență medicală care să explice efectele medicamentelor asupra capacității lui Sally de a-și îndeplini sarcinile de serviciu.”

În concluzie, legile privind discriminarea la locul de muncă nu interzic complet angajatorilor să se intereseze de istoricul medical al unui angajat și nici nu interzic în mod absolut angajatorilor să ceară dosare medicale. Mai degrabă, solicitarea trebuie să fie limitată în timp și în domeniu. Solicitarea trebuie să se limiteze la investigarea afecțiunilor și/sau tratamentelor care pot avea un impact asupra capacității unui angajat de a îndeplini sarcinile esențiale ale postului său și trebuie să fie legată de afecțiunea medicală care poate fi responsabilă de acest impact. Nu sunt permise anchete generale, de mare anvergură, de mare anvergură sau „expediții de pescuit”.

Solicitări de dosare medicale în cadrul FMLA

Legea privind concediul medical familial (FMLA) permite angajaților să își ia până la 12 săptămâni de concediu de la locul de muncă din cauza unei afecțiuni medicale grave. FMLA permite angajatorilor să ceară angajatului o certificare medicală suficientă pentru a demonstra dreptul angajatului în temeiul legii. Cu alte cuvinte, certificarea medicală trebuie să stabilească fapte suficiente pentru a arăta că angajatul are o afecțiune gravă de sănătate, așa cum este definită de lege.

Angajatul nu este obligat să prezinte dosare medicale justificative și nici nu trebuie să semneze o eliberare medicală, dar poate fi necesară o eliberare dacă certificarea medicală nu poate stabili suficient de bine existența unei afecțiuni grave. Certificatul este singura documentație necesară, dar trebuie să demonstreze suficient de bine existența afecțiunii. Cu toate acestea, un angajator poate contacta furnizorul de servicii medicale al angajatului pentru a cere clarificări cu privire la informațiile din certificatul medical. Atenționări importante sunt că contactul trebuie să fie făcut de către personalul de resurse umane, de către un furnizor de servicii medicale sau de către alte persoane administrative sau de conducere. Supraveghetorul direct al angajatului nu poate contacta furnizorul de servicii medicale al angajatului și nici nu poate cineva în numele angajatorului să caute informații care depășesc sfera de aplicare a certificatului medical.

Un angajator poate afirma că certificatul medical nu este complet și poate cere ca angajatul să furnizeze informații suplimentare. Solicitarea trebuie să precizeze în mod specific, în scris, motivul pentru care certificarea este considerată insuficientă, iar angajatorul trebuie să ofere o oportunitate rezonabilă de a remedia problemele.

Ajutorul este disponibil pentru angajații cu afecțiuni medicale

Legile privind dosarele medicale și dreptul unui angajator de a accesa aceste dosare pot fi complicate. Dacă sunteți îngrijorat de faptul că angajatorul dvs. solicită dosare medicale sau dacă sunteți un angajator care crede că are nevoie de acces la dosarele medicale ale unui angajat, contactați un avocat specializat în dreptul muncii din Long Island. Mai multe informații sunt disponibile pe site-ul nostru la http://linycemploymentlaw.com. Avocații noștri sunt disponibili prin telefon la 631-352-0050.

Accesul angajatorilor la dosarele medicale ale angajaților

.