Mulți proprietari de afaceri cred că fac un lucru corect și progresist oferind un concediu de maternitate plătit generos ca parte a pachetului lor de beneficii. Dar există o opțiune mai bună pe care proprietarii de afaceri ar trebui să o ia în considerare: concediul parental.

Aceasta este practica de a oferi timp liber după nașterea sau adopția unui copil pentru toți noii părinți, indiferent de sex.

Din ce în ce mai mult, companiile trec la concediul parental, pe măsură ce mamele și tații împart sarcinile parentale mai echitabil. Această practică include, de asemenea, părinții adoptivi și cuplurile de același sex.

Ca un bonus, oferirea concediului parental ajută compania dvs. să nu aibă probleme legale, deoarece politicile de concediu de maternitate, care acordă mai mult timp liber mamelor decât taților, pot expune compania dvs. la riscul unei acuzații de discriminare.

De aceea ar putea merita să adoptați concediul parental, pentru binele angajaților și al companiei dumneavoastră în ansamblu.

Ce este mai exact concediul parental?

Există încă unele neînțelegeri cu privire la ceea ce este concediul parental și la modul în care este diferit de concediul de maternitate.

Concediul de maternitate acoperă timpul liber pentru ca mamele să se recupereze după naștere și să se atașeze de nou-născuții lor. Multe companii oferă concediu medical plătit pentru sarcină și naștere ca parte a asigurării lor de invaliditate pe termen scurt. Deși acest lucru favorizează angajatele de sex feminin, nu poate fi considerat discriminatoriu.

Dar, de dragul acestui articol de blog, vorbim despre concediul parental – timp liber pentru a se lega de un nou-născut sau de un copil adoptat. Cercetările arată că legătura dintre părinți este esențială pentru sănătatea și bunăstarea copiilor, dar și a părinților.

Schimbarea către concediul parental

În comparație cu multe alte țări, concediul plătit pentru a avea grijă de un nou-născut nu este garantat prin lege în Statele Unite. De fapt, SUA este singura țară dintre cele 41 de națiuni membre ale Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE) și ale Uniunii Europene care nu impune niciun concediu plătit pentru noii părinți, potrivit datelor compilate de (OCDE).

În ultimele decenii s-au făcut unele progrese. În 1993, a fost adoptată Legea privind concediul medical și de familie, care obligă companiile cu 50 sau mai mulți angajați să le acorde lucrătorilor 12 săptămâni de concediu neplătit pentru a avea grijă de un nou-născut sau de un membru bolnav al familiei.

În 2019, o mână de state impun concediul familial plătit, iar multe alte state iau în considerare proiecte de lege care să le ofere angajaților concediu parental plătit. De asemenea, se creează un impuls pentru inițiativele federale privind concediul plătit.

Politicile companiilor evoluează

În absența unui concediu parental plătit obligatoriu, angajații combină o combinație de concediu de invaliditate și PTO acumulate. Este o soluție peticită care de multe ori nu dă rezultate.

De-a lungul anilor, pe măsură ce tot mai multe femei au intrat pe piața forței de muncă, companiile din industriile competitive au început să ofere pachete de maternitate mai generoase – de la șase săptămâni până la șase luni de concediu – pentru a recruta și reține talentele de top.

În timp ce este un mare pas înainte, beneficiile pentru tați rămân mult în urmă. Programele de concediu de paternitate oferă, de obicei, mult mai puțin concediu. Durata medie a concediului de maternitate este de 41 de zile, comparativ cu 22 de zile de concediu de paternitate, potrivit unui studiu din 2016 al Societății de Management al Resurselor Umane.

Pentru a corecta acest dezechilibru, multe companii au trecut la o politică de concediu parental aparent neutră din punct de vedere al genului. Companiile oferă cea mai mare parte a timpului liber plătit unui îngrijitor principal desemnat și o cantitate mai mică îngrijitorului secundar sau de sprijin.

Dar această practică are adesea ca rezultat faptul că mamele primesc mai mult timp liber. Adesea, bărbații pot fi descurajați să se identifice ca îngrijitori primari (fie de către angajatorii lor, fie pentru că au căzut victimă presiunii normelor de gen înrădăcinate de mult timp).

Mai recent, o serie de companii de renume, inclusiv Twitter, Ikea și Chobani, și-au sporit programele de concediu parental plătit.

Bunele intenții nu sunt suficiente

Dar nu fiecare companie are o poveste de succes privind concediul parental de spus.

Considerați gigantul cosmetic Estee Lauder, care în 2018 a soluționat un proces intentat de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) pentru 1,1 milioane de dolari pentru că a oferit mai multe beneficii noilor mame decât taților. Compania a oferit proaspetelor mame șase săptămâni de concediu parental plătit pentru stabilirea legăturilor cu copilul, pe lângă concediul de recuperare după naștere și beneficii flexibile de revenire la locul de muncă. În comparație, noii tați au primit doar două săptămâni de concediu plătit pentru legături parentale.

În prezentarea cazului împotriva Estee Lauder, EEOC a constatat că Estee Lauder a încălcat Titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964 (Titlul VII) și Legea privind egalitatea de remunerare din 1963, care interzic discriminarea în ceea ce privește remunerarea sau beneficiile pe bază de sex. A fost o greșeală costisitoare.

Cazul de referință a devenit o lecție importantă pentru întreprinderile de toate dimensiunile care își elaborează propriile politici privind concediul parental. Bunele intenții sunt excelente, dar verificați de două ori detaliile pentru a vă asigura că planul dvs. este echitabil pentru toată lumea.

Consiliere pentru crearea unei politici de concediu parental incluzive

• Oferiți aceleași beneficii pentru ambele sexe. Dacă doriți să oferiți șase săptămâni de concediu plătit, de exemplu, atât mamele, cât și tații ar trebui să le primească. Acesta este cel mai simplu și mai curat mod de a oferi o politică și de a vă elimina riscul unui proces de discriminare.
• Lasă-ți angajații să desemneze statutul de îngrijitor. Dacă totuși doriți să oferiți un program de concediu parental diferențiat, lăsați-i pe angajații dumneavoastră să își desemneze rolul și nu faceți presupuneri. În unele cazuri, tatăl poate fi îngrijitorul principal. Companiile intră în necazuri atunci când fac ele însele această desemnare.
• Spuneți-i o politică de concediu parental. Etichetele sunt importante aici, deoarece „maternitate” înseamnă mamă și „paternitate” înseamnă tată. Concediul parental include toți îngrijitorii, indiferent de sex.
• Angajați un consilier juridic pentru a vă ajuta să vă redactați planul. Un avocat specializat în probleme de ocupare a forței de muncă vă poate ajuta să creați o politică în conformitate cu legile statale și federale.
• Comunicați clar în scris politica dvs. parentală. Detaliați politica în manualul companiei dumneavoastră. Dacă planul dvs. de concediu pentru creșterea copilului intră sub incidența Legii privind securitatea veniturilor din pensii din 1974 (Employment Retirement Income Security Act of 1974 – ERISA), sunteți, de asemenea, obligat să le furnizați în scris participanților la plan cele mai importante date despre planurile lor de beneficii.
• Creați o cultură care îmbrățișează concediul parental. Fiți atenți la prejudecățile ascunse și la presiunile pentru ca tații să se întoarcă la locul de muncă, care pot submina chiar și cea mai progresistă politică de concediu parental. Încurajați și împuterniciți toți angajații să își ia timp pentru a se apropia de un nou copil.

Alternative la programele de concediu parental plătit

Nu toate companiile își pot permite tipurile de programe generoase de concediu parental plătit oferite de corporațiile de mai multe milioane de dolari.

Dar puteți implementa practici care să faciliteze tranziția la viața de părinte pentru angajații dvs., inclusiv lucrul de acasă, programarea flexibilă, timp liber suplimentar neplătit și împărțirea locului de muncă. Doar asigurați-vă că ceea ce oferiți este consecvent atât pentru mame, cât și pentru tați.

Un câștig pentru angajatori și noii părinți

O politică de concediu parental bine elaborată protejează companiile de procese de discriminare potențial costisitoare, stimulează angajamentul angajaților și facilitează recrutarea de talente de top. Pe măsură ce tot mai mulți angajați caută locuri de muncă prietenoase cu familiile, așteptați-vă ca concediul parental să devină norma – nu excepția.

Pentru mai multe sfaturi privind crearea unor politici inovatoare privind viața profesională și cea privată, descărcați revista noastră: Construirea unei echipe mai bune: Cum să atrageți, să păstrați și să angajați cele mai bune talente.