Ideea #1: Concentrează leadershipul cu grad ridicat de implicare la nivelul de management al angajaților

Studiile efectuate în rândul angajaților arată în mod constant că cel mai important factor în implicarea angajaților este relația acestora cu managerul lor direct. De fapt,angajații nu părăsesc companiile; ei își părăsesc managerii. Și sunt dispuși să facă acest lucru în ciuda condițiilor economice dificile.

Potrivit revistei HR Magazine, angajații implicați au performanțe cu 20% mai bune și sunt cu 87% mai puțin predispuși să părăsească o organizație. Așadar, managerii și liderii de echipă trebuie să devină experți în construirea de relații și trebuie să învețe cum să hrănească și să mențină aceste relații în timp.

Managerii pot construi și menține relații puternice cu angajații la nivelul angajaților prin:

1. Conducerea și antrenarea angajaților spre succes. Fără coaching-ul performanței angajaților nu poate exista un angajament susținut al angajaților. Coaching-ul constă în a ajuta angajații să devină mai eficienți în rolurile lor, atât din punct de vedere strategic, cât și cultural și prin performanță.
2. Alinierea obiectivelor angajaților la rezultatele afacerii. De asemenea, este vorba despre alinierea și facilitarea dezvoltării profesionale și a obiectivelor de învățare ale fiecărui angajat la obiectivele echipei și ale organizației.

Angajații trebuie să știe că lucrează atât pentru propriile obiective, cât și pentru cele ale organizației atunci când vin la serviciu în fiecare zi. Atunci când au această înțelegere, ei își dau seama, de asemenea, de modul în care rolul lor individual are un impact asupra profitabilității generale a afacerii.

Ideea nr. 2: Trăiți valorile de bază ale organizației

Valorile de bază ale organizației dvs. ar trebui să fie favorabile creării unui mediu de lucru care să permită implicarea activă a angajaților și să le ofere angajaților oportunități de a demonstra valorile de bază ale companiei prin munca lor zilnică.

În organizațiile cu performanțe ridicate, angajații și liderii se referă în mod regulat la declarațiile privind valorile de bază și le folosesc ca o busolă în timp real și un modelator pozitiv atât al mediului formal, cât și al comportamentelor din viața profesională.

Pentru liderii adevărați de la fiecare nivel organizațional, valorile de bază ale organizației reprezintă legea morală, etică și chiar spirituală a țării. Angajații cu un grad ridicat de implicare prosperă atunci când sunt tratați corect și onest.

Întrebați-vă:

• Fără să verificați, puteți enumera valorile fundamentale ale organizației dumneavoastră – cele care sunt cel mai mult legate de construirea unor relații de încredere între manager și angajat?
• Angajații dumneavoastră cunosc aceste valori fundamentale și le înțeleg importanța?
• Ce valori ați adăuga sau schimba la această listă, atât dumneavoastră, cât și subordonații dumneavoastră direcți?
• Ce măsuri concrete luați pentru a pune în practică aceste valori ca mijloc de recompensare și recunoaștere a angajaților dumneavoastră prin intermediul proceselor formale și informale de management al performanței?

  Vreți și mai multă bunătate în domeniul resurselor umane?

  Înscrieți-vă acum pentru a primi cele mai recente sfaturi de resurse umane și actualizări GoCo direct în căsuța dvs. poștală!

Ideea #3: Recunoașteți-vă și răsplătiți-vă angajații

Cea mai solidă știință organizațională ne învață în mod clar că recunoașterea angajaților construiește și menține simultan relații sănătoase între angajați și manageri și are un mare impact asupra performanței finale. Organizațiile care își recunosc în mod activ angajații observă o marjă de profit net cu 6% mai mare față de companiile care nu o fac.

Realizarea unei recunoașteri eficiente a angajaților constă în implementarea celor „3 R ai recompensei și recunoașterii angajaților:”

R1: Tipul potrivit de comportamente – Comportamente de rol dovedite pentru a îndeplini obiective de performanță clar stabilite. Exemple de obiective de performanță clar definite și comunicate includ:

• Domesticirea unui nou proces sau procedură de lucru
• Demonstrarea unei valori culturale de bază în relația cu colegii de muncă
• Îndeplinirea sau depășirea indicatorilor de calitate și cantitate a muncii
• Soluționarea unei probleme sau provocări într-un mod care creează valoare pentru organizație

R2. În momentele potrivite – Se pare că cel mai bun moment pentru a oferi o recunoaștere eficientă a angajaților este chiar atunci când angajatul face sau finalizează un obiectiv de performanță.

R3. În modurile potrivite – Recunoașterea este ceva ce trebuie să se întâmple în mod constant pe tot parcursul anului și nu doar ca un eveniment anual. 43% dintre angajații implicați primesc feedback cel puțin o dată pe săptămână, în comparație cu doar 18% dintre angajații cu un nivel scăzut de implicare.

Ideea #4: Priviți-vă angajații ca pe niște oameni, nu ca pe un număr

Simțirea de a fi apreciat, încrezător, inspirat, entuziasmat și împuternicit sunt emoțiile cheie care duc la implicarea angajaților. Aceste emoții nu pot fi încurajate decât dacă construiți relații puternice cu angajații dvs. și văzându-i ca ființe umane.

Angajații angajați activi sunt pe deplin conștienți și siguri de faptul că managerii lor îi cunosc cu adevărat și le pasă de ei ca ființe umane. Angajații prosperă atunci când managerii îi înțeleg cu adevărat și se conectează cu ei prin prisma valorilor, obiectivelor și pasiunilor lor personale.

Alinierea obiectivelor individuale și a obiectivelor organizaționale prin intermediul unor valori comune este una dintre cele mai importante distincții dintre conducerea reală și management. Întrebările cheie aici includ:

• Dvs. sau liderii echipei dvs. știți cu adevărat ce îi pasionează pe angajații dvs.?
• Știți ce prețuiesc cel mai mult în viață?
• Știți care sunt cele mai intime aspirații profesionale ale lor?
• Ce măsuri luați pentru a recunoaște, valida și antrena spre realizarea acestor obiective personale, valori și interese?

Ideea #5: Manifestați un interes real pentru bunăstarea angajaților

Sfârșitul: Un angajat mai sănătos și mai fericit este un angajat mai productiv și mai implicat, care rămâne ani de zile și lipsește rar de la serviciu.

O bunăstare sporită a angajaților se traduce în mod direct în creșterea implicării și performanței angajaților. Cele mai importante organizații din lume cresc și susțin bunăstarea angajaților prin programe integrate de echilibru între viața profesională și cea privată și programe inovatoare de asistență pentru angajați.

Aceste inițiative de bunăstare și sprijin oferă totul, de la gestionarea banilor personali până la consiliere profesională cu experți în relații, educație parentală și gestionarea stresului. De asemenea, acestea oferă angajaților o planificare flexibilă a timpului și opțiuni de lucru de acasă în vederea maximizării echilibrului dintre viața profesională și cea privată într-o lume din ce în ce mai stresantă și plină de responsabilități.

Puteți să vă gândiți la o modalitate mai bună de a arăta un interes și o preocupare autentică la interfața dintre angajat și manager decât să ajutați la rezolvarea problemelor serioase legate de stres, educație parentală, căsătorie, familie și bani?

Ideea nr. 6: Susțineți și facilitați donațiile la locul de muncă

Mulți angajați au o nevoie comună de a ști că munca lor face o diferență pozitivă în lume și pentru semenii lor.

Organizațiile cu performanțe ridicate identifică și facilitează modalitățile prin care angajații lor pot da înapoi comunității ca o funcție a muncii lor – derulând programe de asistență comunitară, de voluntariat și de ecologizare conduse de angajați.

Cele mai eficiente programe de donații la locul de muncă permit angajaților individuali și echipelor să definească de ce, cum și când să dea înapoi. Ele oferă, de asemenea, instrumente și procese solide pentru îndeplinirea formală a obiectivelor de donații în comunitate create în comun.

Ideea #7: Canalizați energia pozitivă a relațiilor în structuri și procese de susținere a performanței

Acum că ați înțeles importanța construirii unor relații pozitive puternice și a legăturii organizaționale la nivelul angajaților/managerilor, următoarea întrebare devine ce faceți cu toată această nouă energie pozitivă a relațiilor și motivația angajaților pentru a genera performanță organizațională orientată spre rezultate?

Încă o dată, ajutați angajații să înțeleagă modul în care comportamentele lor se aliniază cu obiectivele de performanță. Este, de fapt, un efect în cascadă: conducerea superioară identifică obiectivele generale de afaceri pentru organizație, managerii iau apoi aceste obiective și creează obiective mai concentrate pentru echipele lor, iar apoi angajații, în parteneriat cu managerii lor, trebuie să își stabilească obiectivele individuale. Procesul de management al performanței este crucial pentru a facilita acest proces.

Obiective SMART: În general, ajutați angajații să stabilească obiective personale folosind metodologia SMART:

Specifice – Obiectivele sunt obiective, clar enunțate și foarte specifice.

Măsurabile – Progresul obiectivului este măsurabil în ceea ce privește măsurile cantitative, calitative și temporale obiective și ușor partajabile.

Arealizabile – Este unul pe care îl puteți atinge cu adevărat și este realist. Organizațiile foarte performante nu recompensează atingerea obiectivelor care se află în afara controlului angajaților sau membrilor echipei. Ele definesc, recunosc și recompensează în primul rând obiectivele care se află sub controlul complet al unui anumit angajat.

Relevant – Aici intră în joc dimensiunea performanței organizaționale. Obiectivele trebuie să fie legate în mod clar de afaceri semnificative sau de rezultate organizaționale pozitive. Întrebările cheie aici includ:

• În ce măsură acest obiectiv creează valoare?
• În ce măsură reduce costurile sau crește calitatea produselor și serviciilor pentru clienții interni și externi?

Constrâns în timp – Întrebarea aici devine: Când va fi finalizată sarcina, proiectul sau obiectivul respectiv? Nu numai că limitarea în timp a unui obiectiv facilitează performanța prin reducerea pierderilor de timp, dar permite, de asemenea, îmbunătățirea proceselor și a calității în funcție de timp.

Stabilirea unor obiective limitate în timp permite, de asemenea, managerilor să își direcționeze cu precizie eforturile de recunoaștere și recompensare către comportamente ale angajaților care se apropie, îndeplinesc și depășesc așteptările clar predefinite.

Ideea nr. 8: Creșterea implicării angajaților

Doar 27% dintre angajați se simt implicați în deciziile importante luate de organizațiile lor. Cu toate acestea, concluzia este că o implicare crescută a angajaților = o implicare crescută a angajaților.

Este mai probabil ca angajații să se implice și să simtă un sentiment de proprietate care sporește motivația pentru obiective atunci când joacă un rol major în crearea acestora, față de sentimentul că nu fac decât să execute viziunea altcuiva. Pe scurt, evocă un sentiment de proprietate și de participare a acționarilor la succesul afacerii.

Ideea #9: Exploatați puterea incredibilă a lucrului în echipă ori de câte ori este posibil

Esența funcționării ca o echipă de înaltă performanță și a utilizării designului organizațional bazat pe echipă constă în faptul că aveți deja toate ingredientele de bază necesare pentru a capitaliza implicarea activă a angajaților. De exemplu, echipele eficiente trebuie să comunice, să colaboreze și să interacționeze între ele pentru a-și atinge scopurile și obiectivele.

Liderii de echipă eficienți știu cum să insufle încredere în echipele lor, astfel încât fiecare angajat să poată lucra împreună și să împartă munca, ei știu, de asemenea, cum să reducă conflictele ajutând fiecare membru al echipei să se cunoască mai bine și să înțeleagă personalitatea celuilalt și, în cele din urmă, liderii buni știu cum să sporească eforturile de colaborare prin conferințe și valorificarea opiniilor celuilalt.

Echipele cu adevărat performante distribuie de fapt rolul de lider între membrii echipei, asumându-și și renunțând la rolul de lider în funcție de obiectivele curente de performanță ale echipei și recunoscând și valorificând „superputerile” fiecărui membru al echipei.

Ideea #10: Angajați în primul rând pe baza valorilor de bază și a abilităților de conducere, iar în al doilea rând pentru compatibilitatea optimă între rolurile de lucru sau pentru abilitățile de management

Cele mai importante organizații de înaltă implicare din lume angajează pentru potențialul de conducere, așa cum este exprimat în valorile individuale care se aliniază cu valorile organizaționale de bază. Găsirea angajaților care să se integreze în cultura companiei este mai importantă decât angajarea pe baza competenței rolului de muncă.

De exemplu, o echipă performantă este un rezultat direct al liderului care o gestionează. Cei mai buni manageri au personalități care sunt predispuse pentru acest rol: o etică a muncii puternică, un leadership natural, un interes autentic în a-i ajuta pe ceilalți și intenția de a găsi soluțiile potrivite.

Pe de altă parte, organizațiile neperformante, cu un nivel scăzut de angajare, continuă să angajeze manageri în primul rând pe baza competențelor lor de muncă, mai degrabă decât pe baza capacității lor demonstrate de eficiență în conducere. Acestea sunt organizațiile care au cele mai mari șanse să aibă o hemoragie de talente de top.

Aceștia sunt aceiași manageri care nu vă pot spune care sunt valorile de bază ale organizației lor sau de ce fiecare valoare este cea mai critică pentru a ghida și a modela în mod continuu o organizație reală cu un nivel ridicat de angajare prin construirea și întreținerea relațiilor de specialitate.

Care sunt valorile de bază ale organizației dumneavoastră? Care este cel mai bun exemplu în care ați luat astăzi, în mod conștient, o decizie de conducere care a fost în deplină concordanță cu aceste valori?

Au trecut zilele temutei evaluări anuale a performanței. Descoperiți cum software-ul modern de resurse umane de la GoCo vă poate ajuta să aveți întâlniri individuale mai bune pentru a vă menține angajații implicați și pentru a păstra talentele de top.

Acest articol este scris de Elizabeth Lupfer de la thesocialworkplace.com.

.